Наставничество как система и метод обучения
Идея статьи, как и тренинга, родилась из наблюдения и анализа ситуации, складывающейся с обучением во многих современных компаниях, появляется потребность в системном обучении персонала. Сам по себе тренинг дает знания и некоторые умения, а навыки отрабатываются самостоятельно на практике. Если же прошедшее обучение ничем не подкреплять, то может оказаться, так что навыки не будут развиты, знания не использованы и забыты, и тогда прошедшее обучение не даст никакого результата. И как же оценить эффективность обучения в компании? Знания и непрерывное обучение сегодня стали критическими компонентами успеха.
Все чаще от персонала требуется особый настрой на овладение знаниями и умениями без отрыва от основной деятельности, а также готовность создавать особые отношения между теми, кто уже овладел новыми подходами, и теми, кто ищет помощи, чтобы овладеть ими. Наиболее эффективным инструментом для решения поставленных задач, является система наставничества.
Если мы обратимся к определениям, то:
Наставничество – это система, в которой ключевым звеном является наставник. Наставник – это человек, который ответствен за интеграцию нового сотрудника в бизнес-процесс компании.
Наставничество- это индивидуальный подход к ученику.
Наставничество – это метод обучения.
Наставничество – это процесс, который можно условно разбить на три составляющие: адаптация – обучение - полевой тренинг - полевое сопровождение.
Полевой тренинг – это процесс, направленный на отработку навыков сотрудника, через совместную работу.
Полевое сопровождение – это демонстрация, помощь и контроль выполнения периодных бизнес-задач сотрудником, через совместную работу.
Основные цели наставничества:
Адаптация новых сотрудников.
Непрерывное их обучение.
Преодоление разрыва между обучением и достижением результатов.
Воспроизводство персонала.
Управление процессом изменений бизнес-среды.
Сохранение и воспроизводство корпоративных знаний компании.
Мотивация сотрудников и командообразование.
Повышение лояльности сотрудников.
Системы наставничества включает в себя компоненты:
Выявление потребности в обучении сотрудников.
Планирование, подбор, разработка программ обучения и развития сотрудников.
Проведение самого обучения.
Оценка результатов эффективности проведенного обучения.
Современная тенденция обучения в бизнесе – это обучение профессиональным знаниям, умениям, навыкам и развитие компетенций. Где
Знания – это комплекс информации, содержащийся в голове.
Умения – это способность сознательно применять знания на практике.
Навыки – это бессознательное (автоматическое) применение знаний на практике.
Компетенции – это типичные модели поведения человека в определенных ситуациях, являющиеся результатом его опыта, знаний и внутренних установок, способствующих успешной реализации бизнес-целей и соответствующие ценностям компании.
Принято разделять компетенции на корпоративные и профессиональные.
Корпоративные компетенции – это поведенческие модели, приветствующие и пропагандируемые компанией как эталонные нормы поведения сотрудников.
Профессиональные компетенции – поведенческие модели, обеспечивающие максимальную успешность сотрудника в данной функции (должности).
Корпоративные компетенции для всех сотрудников одинаковые, а модель компетенций для каждой должности разная.
Выявление потребности в обучении.
Для выявления потребности в обучении используются различные методы и методики:
1. Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу.
В ходе собеседования и тестирования, выявляются зоны развития сотрудника, принимаемого на работу. Как правило, данная работа проводится менеджером по персоналу, но сведения о зонах обучения и развития являются важной информацией для наставника и передается в отдел обучения.
Достоинства метода: оперативность.
2. Анкетирование руководителей подразделений.
Можно составить опросник по компетенциям или по темам тренингов. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы адекватно оценить потребности в обучении, а результаты анкетирования помогут определить. Кого и чему необходимо обучать.
Достоинства метода: оперативность.
3. Моделирование ситуации.
Кейсы, ролевые игры, деловые игры – эти методики помогут создать рабочую ситуацию и оценить сотрудников.
Достоинства: достоверность, малая трудоемкость.
4. Интервьюирование руководителей и сотрудников.
В ходе опроса выявятся проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники и их руководители. Такой метод хорошо использовать совместно с другими. Особенно хорошо применять, когда в компании возникают часто конфликтные ситуации или недовольства со стороны клиентов. Данный метод не только определяет потребность в обучении, но и в решении стратегических вопросов компании. Обучением, например, может стать мероприятие по командообразованию.
5. «Оценочный тренинг».
Проводится, как правило, самим наставником, согласно стандартам компании. В этом случае в компании должна быть прописана методика «Оценочного тренинга».
Преимущества: наглядность и достоверность результатов.
Для оценки результативности обучения, необходимо определить критерии оценки сотрудников (оценить их знания и навыки). Наставник проводит «оценочный тренинг» используя поведенческую шкалу компетенций.
Оценочный тренинг позволяет:
Измерить компетенции и определить зоны их развития.
Оценить эффективность проведенного обучения.
Определить уровень компетенции сотрудников.
Мотивировать на обучение.
Сделать процесс обучения «прозрачным», системным и легко передаваемым другим наставникам компании.
На сегодняшний день существуют различные шкалы оценки компетенций сотрудников: «7-бальная шкала», «двоичная система О-1». Каждая шкала по-своему хороша.
Именно на основе компетенций наставник разрабатывает программы обучения, развития и оценки сотрудников. Данная модель позволяет увидеть, на каком этапе находится сотрудник и какие навыки ему необходимо развивать.
Способы развития сотрудника.
После определения зон важнейшего развития сотрудника нужно выбрать способы его развития. Для начала определите источники информации по области, требующей развития:
материальные источники: учебно-методические материалы, книги, видеофильмы, материалы компании;
человеческие ресурсы: наставник, коллеги, отдел обучения, приглашенный тренер;
внутренний тренинг: семинары по знанию продукта, тренинг по навыкам, программы самообучения. Отдельные фрагменты тренинга: круглые столы, ролевые игры, групповые обсуждения, деловые игры, метафорические игры;
внешний тренинг;
дистанционное обучение.
В конечном счете политика в области обучения должна дать ответ на вопросы: «Кого учить» и «Чему учить?».
Наставничество - это метод индивидуального обучения. Существует два подхода в обучении наставника: «Делай как я!» и «Коучинг».
Процесс обучения «Делай как я»: рассказ-показ-практика-обратная связь.
1. Рассказ. Объясните тренируемому, что и как будет происходить,
Например, можно использовать технику « Я – Мы - Вы»:
Я расскажу Вам о технике эффективной презентации ...
Мы вместе потренируемся в ролевой игре.
Вы отработаете эту технику на практике.
2. Показ.
Демонстрация, как этап, показывает, что-то, что Вы хотите от обучаемого реально выполнимо.
Продемонстрируйте новое действие или навык.
Следуйте последовательности, которую вы представили на этапе объяснения.
Если возможно, объясняйте, что делаете в ходе демонстрации.
Используйте ролевые игры.
После демонстрации проверьте полное понимание тренируемым задачи.
3. Практика.
Дайте возможность тренируемому попробовать выполнить, что вы продемонстрировали.
Проведите ролевую игру и понаблюдайте за ним.
4. Оценка/Обсуждение.
Оцените результаты тренируемого – укажите на моменты, которые были сделаны хорошо, и покажите области для улучшения.
Этот этап должен немедленно следовать за этапом практика, чтобы быть максимально полезным тренируемому.
Фокусируйтесь только на конкретном навыке, который вы тренируете сегодня.
Оценка должна проходить по шагам, сначала тренеруемый дает обратную связь, затем наставник:
- тренируемый указывает на моменты, которые удались хорошо, затем указывает на области, которые можно улучшить.
- наставник по той же схеме: что удалось хорошо, а что улучшить.
Обратная связь очень важный инструмент в руках наставника и необходим при обучении.
Оценка эффективности обучения.
Наиболее распространенный метод оценки эффективности является – модель Д. Кирпатрика.
Подход достаточно прост в использовании и позволяет оперативно собрать и анализировать информацию о результатах обучения.
Суть подхода Кирпатрика заключается в том, чтобы оценить обучение по четырем уровням:
1. Уровень: Общая реакция участника (эмоциональная удовлетворенность).
2. Уровень: Полученные знания (оценка измерения уровня знаний).
3. Уровень: Применение (оценка изменения поведения).
4. Уровень: Бизнес-результат (оценка результатов деятельности).
Контроль и мониторинг процесса наставничества.
Продуманная система контроля и мониторинга всего процесса наставничества – очень важный фактор успешности программы. Создание системы контроля состоит из двух этапов:
1. Выбор ответственного за координацию всего процесса.
2. Создание документации, регламентирующий весь процесс наставничества.
Положение о наставничестве
Профиль сотрудника
Инструкция для наставника
Расписание мероприятий по освоению новой должности для сотрудников
План работы сотрудника
Бланк оценки сотрудника
Реальный профиль сотрудника (после «оценочного» тренинга)
Анкета сотрудника
Анкета наставника
Автор: Маргарита Клименко, бизнес-тренер, Челябинск.
Дата публикации: 31.03.2011.
http://www.rhr.ru/index/rule/edu/trainings/16361,0.html