Методические рекомендации по внедрению нематериального стимулирования: Корпоративно-системные
Рассмотрим методические рекомендации по внедрению разных видов нематериального стимулирования. Начнем с корпоративно-системных.
Используемые сокращения (по Герчикову)
ПА - патриотический
ХО - хозяйский
ИН - инструментальный
ПР -профессиональный
ЛЮ - люмпенизированный
I. Корпоративно-системные
1 – организационные
В чем выражается: Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности
Какие проблемы может решить
Снижение лояльности работников по отношению к организации;
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
Высокая текучесть кадров;
Снижение производительности труда;
Несоответствие ЗУН и личностных качеств сотрудника занимаемой должности (как в случае нисходящих, так и восходящих перестановок).
Условия применения
В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.
Условия, при которых использование не рекомендуется
Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
Низкая степень доверия к руководству (может усилиться недовольство);
Сложность планирования карьерного роста;
Слишком частые организационные изменения могут привести к демотивации и хаосу.
«+»
Стимулирует творческий потенциал работников;
Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Позволяет более эффективно использовать уже имеющиеся кадры.
«-»
Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных, и возможностей для ротации;
Не все люди способны гибко реагировать на организационные изменения;
Ротация требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.
Проблемы внедрения
Необходима тщательная подготовка организационных изменений и учет всех особенностей деятельности компании;
Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.
На какие категории сотрудников влияет
Базовая - ПР
Применима – ХО, ПА
Нейтральна – ИН
Запрещена – ЛЮ
Примеры стимулов:
Повышение по карьерной лестнице;
Понижение по карьерной лестнице;
Ротация;
Кадровый резерв;
Изменение организационной структуры компании, реструктуризация;
Процедуры оценки и самооценки работников.
2 – творческие и развитие рационализаторства
В чем выражается: Предполагает наличие или привнесение творческих элементов в труд.
Какие проблемы может решить
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Рутинность работы (возможно ее снизить);
Невозможность самореализации;
Неполное использование человеческого потенциала компании
Ниже возможного эффективность деятельности компании и большие издержки.
Условия применения
Должно проходить организовано;
Должно иметь обратную связь;
Активное стимулирование (в том числе и материальное) рационализаторства;
Внедрение хотя бы части разработок, предложенных сотрудниками.
Благоприятный микроклимат в компании.
«+»
Стимулирует творческий потенциал работников;
Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Материальная выгода для компании за счет внедрения разработок и получения преимуществ перед конкурентами.
«-»
Не все люди стремятся к творческой деятельности и на нее способны;
Может поощрить «маниловщину»;
Может породить синдром «непонятого гения» у некоторых сотрудников.
Проблемы внедрения
Необходимо иметь «экспертный совет» для оценивания новых разработок.
На какие категории сотрудников влияет
Базовая - ПР
Применима - ИН, ХО
Нейтральна – ПА
Запрещена - ЛЮ
Примеры стимулов
Отправка в командировки и на выставки;
Организация профессиональных праздников с профессиональными конкурсами;
Возможность совмещать работу по разным специальностям;
Возможность работать в новых проектах;
Организация базы данных и библиотеки по необходимой направленности;
Возможность заказывать необходимую литературу за счет работодателя;
Подписка на специализированные газеты/журналы;
Оплата членства в профессиональной организации;
Оплата новейшего программного обеспечения.
3 – стимулирование свободным временем
В чем выражается: Регулирование времени по занятости, предоставление работнику возможности самостоятельного управления своим временным ресурсом.
Какие проблемы может решить
Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
Высокая текучесть кадров;
Трудности с подбором персонала;
Средний и ниже среднего уровень заработных плат;
Снижение производительности труда;
Привлечение на предприятие специфических категорий работников: лиц творческих специальностей, совместителей, молодых матерей, студентов и так далее.
Условия применения
Четко разработанная система учета рабочего времени сотрудников или сознательный отказ от такового;
Высокий уровень ответственности среди персонала;
Технологическая возможность для внедрения.
Условия, при которых использование не рекомендуется
Технологические трудности внедрения;
Низкий уровень ответственности персонала
«+»
Сокращение затрат на оплату больничных листов;
Возможность привлечения некоторых категорий работников (совместителей, лиц творческих профессий, матерей с детьми, студентов);
Решение проблемы использования рабочего времени в личных целях
Предоставление работникам возможности сбалансировать личную и трудовую жизнь.
«-»
Не все люди способны принимать решения относительно своего свободного времени и планировать распределение временных ресурсов;
Использование времени, ресурсов организации и т. д. в личных целях при отсутствии контроля.
Проблемы внедрения
Если необходим учет рабочего времени – трудности с его организацией.
На какие категории сотрудников влияет
Базовая – ХО
Применима – ИН, ПР
Нейтральна – ПА
Запрещена - ЛЮ
Примеры стимулов
Удаленная работа;
Дистанционное присутствие;
Виртуальные офисы;
Гибкий график работы;
Сменный график работы;
Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска;
Сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;
Предоставление дополнительных выходных в случае тяжелых жизненных обстоятельств;
Возможность взять отгул в любое время и по любой причине (количество таких дней регламентировано и заранее известно работникам);
Возможность самостоятельного составления графика работы и дежурств для сменщиков;
Возможность самостоятельного выбора времени перерыва на обед;
Создание банка оплачиваемого нерабочего времени (дни, пропущенные по болезни, отпуска и праздники учитываются единообразно, независимо от вида нерабочего времени).
4 – корпоративная культура
В чем выражается: Создание микроклимата в организации, способствующего развитию способностей персонала, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала.
Какие проблемы может решить
Снижение лояльности работников по отношению к организации;
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
Высокая текучесть кадров.
Условия применения
Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение до всех сотрудников максимума информации о происходящем;
Непротиворечивость бизнес-целей и корпоративной культуры компании.
Условия, при которых использование не рекомендуется
Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
Активное нежелание сотрудников принимать участие в корпоративных мероприятиях
Принуждение со стороны руководства.
«+»
Снижение расходов на персонал;
Уменьшение текучки;
Повышение лояльности персонала;
Снятие напряженности в межличностных отношениях в коллективе.
«-»
Подмена рабочих отношений дружескими, превращение компании в «тусовку».
Проблемы внедрения
Сопротивление персонала;
Создание системы непротиворечащей бизнес-стратегии компании;
Длительное время разработки и внедрения.
На какие категории сотрудников влияет
Базовая - ПА
Применима – ИН, ЛЮ, ХО
Нейтральна – ПР
Запрещена - нет
Примеры стимулов
Корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными;
Характер движения информации в компании;
Сплоченность менеджерской команды в целом;
Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары;
Имидж компании как работодателя;
Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности;
Семейные и детские праздники;
Совместные трапезы (вечеринки в гавайском стиле, «рыбный ужин», «Завтрак чемпионов»);
Специальные мероприятия («День безумной моды», «День Элвиса»);
Приоритет при приеме на работу в компанию для детей сотрудников;
Акции по сплочению коллектива (отмечание на карте мест рождения сотрудников);
Свободная форма одежды.
5 – продвижение по службе
В чем выражается: Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
Какие проблемы может решить
Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
Снижение производительности труда;
Неэффективное использование кадрового потенциала компании;
Высокие затраты на наем топ-менеджеров.
Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям конкретной компании.
Условия применения
В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.
Условия, при которых использование не рекомендуется
При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство.
«+»
Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Закрытие топовых вакансий за счет внутренних ресурсов (это дешевле, сотрудник уже знаком со спецификой компании);
Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.
«-»
Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;
Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;
Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;
Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.
Проблемы внедрения
Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.
На какие категории сотрудников влияет
Базовая – ИН
Применима – ПР, ХО
Нейтральна – ПА
Запрещена - ЛЮ
6 – стимулирование обучением
В чем выражается: Предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
Какие проблемы может решить
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Низкий уровень подготовки персонала;
Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда
Условия применения
В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
Ясная постановка целей;
Постоянный мониторинг результатов обучения;
Привлечение к разработке программ, организации процесса и контролю линейных руководителей;
Непрерывность обучения;
Постоянное стимулирование познавательной активности персонала;
Предоставление практических знаний;
Обучение не в ущерб трудовой деятельности и личной жизни.
Условия, при которых использование не рекомендуется
Сложность планирования карьерного роста;
При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
Высокая текучесть кадров;
Обучение ради обучения;
Отношение к обучению как к развлечению;
Развитие одних за счет других
«+»
Стимулирование творческого потенциала работников;
Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Возможность подготовить «своего» специалиста
«-»
Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся;
Может провоцировать текучку.
Проблемы внедрения
Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий;
Трудности сбалансирования работы и обучения;
Сопротивление персонала.
На какие категории сотрудников влияет
Базовая - ПР
Применима - ИН
Нейтральна – ПА, ХО, ЛЮ
Запрещена - нет
Примеры стимулов
Выделение средств на развитие собственных образовательных программ;
Покрытие расходов на образование в некорпоративных учебных заведениях;
Обучение (переобучение) новых сотрудников;
Выплата заработной платы в период обучения/повышения квалификации;
Наставничество;
Полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги);
Обучение смежным профессиям.
7 – делегирование полномочий
В чем выражается: Расширение полномочий и круга ответственности сотрудников.
Какие проблемы может решить
Снижение лояльности работников по отношению к организации;
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
Перегрузки управленческого аппарата.
Условия применения
В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.
Условия, при которых использование не рекомендуется
Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
Высокая текучесть кадров;
Недостаточная профессиональная подготовка и личностная зрелость сотрудников.
«+»
Стимулирует творческий потенциал работников;
Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.
«-»
Является внутренне ограниченным видом стимулирования: полномочий, которые возможно делегировать не так много;
Не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся;
Делегирование требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.
Проблемы внедрения
Прежде чем делегировать полномочия, сотрудника необходимо психологически и профессионально подготовить.
На какие категории сотрудников влияет
Базовая – ПР, ХО
Применима - ИН
Нейтральна – ПА
Запрещена - ЛЮ
Примеры стимулов
Разрешение работникам самостоятельно составлять график работы;
Возможность распоряжаться определенной суммой средств самостоятельно;
Обязанность линейных руководителей объяснять не только то, что надо сделать, но и почему;
Участие в подборе персонала будущих коллег;
участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании.
8 - участие в акционерном капитале
В чем выражается: Владение акциями предприятия и получение дивидендов
Какие проблемы может решить
Снижение лояльности работников по отношению к организации;
Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
Невысокая производительность труда
Условия применения
В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем;
Финансовые показатели ниже возможностей организации;
Потребность в сокращении относительных расходов на оплату труда;
Желание создать ощущение общности интересов;
Необходимость повышения производительности труда;
Ориентация на качество;
Ощущение общности интересов;
Уверенность в надежности руководства и доверие к нему;
Вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы;
Открытость общения;
Открытые финансовые отчеты.
Условия, при которых использование не рекомендуется
При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
Высокая текучесть кадров;
Непонимание сотрудниками сути акционирования.
«+»
Опционы удерживают работников во всяком случае до того момента, как у них появится право на их реализацию;
Относительно недорогой способ косвенной оплаты труда;
Способствует вовлечению сотрудников в повышение прибыльности.
«-»
Является внутренне ограниченным видом стимулирования: до бесконечности выпускать акции предприятия невозможно;
Прибыльные годы бываю не всегда;
Наличие неконтролируемых факторов, отрицательно сказывающихся на прибыли;
Слабая связь между выплатами отдельному сотруднику и показателями работы организации;
Большинство получателей опционов обналичивают их, как только получают такую возможность, и редко становятся долгосрочными владельцами акций компаний;
Оказывает влияние на размывание акционерного капитала
Проблемы внедрения
Невозможность внедрения при «серых» финансовых схемах;
Неготовность сотрудников.
На какие категории сотрудников влияет
Базовая – ПА, ХО
Применима – ИН
Нейтральна – ПР
Запрещена - ЛЮ
Примеры стимулов
Покупка акций по льготным ценам;
Безвозмездное получение акций
Автор: Валентина Антипина.
Дата публикации: 07.02.2011.
http://www.rhr.ru/index/rule/motiv/16308,0.html
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
