Рассмотрим методические рекомендации по внедрению разных видов нематериального стимулирования. Начнем с корпоративно-системных.

Используемые сокращения (по Герчикову)

  • ПА - патриотический

  • ХО - хозяйский

  • ИН - инструментальный

  • ПР -профессиональный

  • ЛЮ - люмпенизированный

I. Корпоративно-системные

1 – организационные

В чем выражается: Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности

Какие проблемы может решить

  • Снижение лояльности работников по отношению к организации;

  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;

  • Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

  • Высокая текучесть кадров;

  • Снижение производительности труда;

  • Несоответствие ЗУН и личностных качеств сотрудника занимаемой должности (как в случае нисходящих, так и восходящих перестановок).

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;

  • Низкая степень доверия к руководству (может усилиться недовольство);

  • Сложность планирования карьерного роста;

  • Слишком частые организационные изменения могут привести к демотивации и хаосу.

«+»

  • Стимулирует творческий потенциал работников;

  • Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

  • Позволяет более эффективно использовать уже имеющиеся кадры.

 «-»

  • Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных, и возможностей для ротации;

  • Не все люди способны гибко реагировать на организационные изменения;

  • Ротация требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Проблемы внедрения

  • Необходима тщательная подготовка организационных изменений и учет всех особенностей деятельности компании;

  • Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая - ПР

  • Применима – ХО, ПА

  • Нейтральна – ИН

  • Запрещена – ЛЮ

Примеры стимулов:

  • Повышение по карьерной лестнице;

  • Понижение по карьерной лестнице;

  • Ротация;

  • Кадровый резерв;

  • Изменение организационной структуры компании, реструктуризация;

  • Процедуры оценки и самооценки работников.

2 – творческие и развитие рационализаторства

В чем выражается: Предполагает наличие или привнесение творческих элементов в труд.

Какие проблемы может решить

  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;

  • Рутинность работы (возможно ее снизить);

  • Невозможность самореализации;

  • Неполное использование человеческого потенциала компании

  • Ниже возможного эффективность деятельности компании и большие издержки.

Условия применения

  • Должно проходить организовано;

  • Должно иметь обратную связь;

  • Активное стимулирование (в том числе и материальное) рационализаторства;

  • Внедрение хотя бы части разработок, предложенных сотрудниками.

  • Благоприятный микроклимат в компании.

 «+»

  • Стимулирует творческий потенциал работников;

  • Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

  • Материальная выгода для компании за счет внедрения разработок и получения преимуществ перед конкурентами.

«-»

  • Не все люди стремятся к творческой деятельности и на нее способны;

  • Может поощрить «маниловщину»;

  • Может породить синдром «непонятого гения» у некоторых сотрудников.

Проблемы внедрения

  • Необходимо иметь «экспертный совет» для оценивания новых разработок.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая - ПР

  • Применима -  ИН, ХО

  • Нейтральна –  ПА

  • Запрещена - ЛЮ

Примеры стимулов

  • Отправка в командировки и на выставки;

  • Организация профессиональных праздников с профессиональными конкурсами;

  • Возможность совмещать работу по разным специальностям;

  • Возможность работать в новых проектах;

  • Организация базы данных и библиотеки по необходимой направленности;

  • Возможность заказывать необходимую литературу за счет работодателя;

  • Подписка на специализированные газеты/журналы;

  • Оплата членства в профессиональной организации;

  • Оплата новейшего программного обеспечения.

3 – стимулирование свободным временем

В чем выражается: Регулирование времени по занятости, предоставление работнику возможности самостоятельного управления своим временным ресурсом.

Какие проблемы может решить

  • Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

  • Высокая текучесть кадров;

  • Трудности с подбором персонала;

  • Средний и ниже среднего уровень заработных плат;

  • Снижение производительности труда;

  • Привлечение на предприятие специфических категорий работников: лиц творческих специальностей, совместителей, молодых матерей, студентов и так далее.

Условия применения

  • Четко разработанная система учета рабочего времени сотрудников или сознательный отказ от такового;

  • Высокий уровень ответственности среди персонала;

  • Технологическая возможность для внедрения.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Технологические трудности внедрения;

  • Низкий уровень ответственности персонала

«+»

  • Сокращение затрат на оплату больничных листов;

  • Возможность привлечения некоторых категорий работников (совместителей, лиц творческих профессий, матерей с детьми, студентов);

  • Решение проблемы использования рабочего времени в личных целях

  • Предоставление работникам возможности сбалансировать личную и трудовую жизнь.

«-»

  • Не все люди способны принимать решения относительно своего свободного времени и планировать распределение временных ресурсов;

  • Использование времени, ресурсов организации и т. д. в личных целях при отсутствии контроля.

Проблемы внедрения

  • Если необходим учет рабочего времени – трудности с его организацией.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая – ХО

  • Применима – ИН, ПР

  • Нейтральна – ПА

  • Запрещена - ЛЮ

Примеры стимулов

  • Удаленная работа;

  • Дистанционное присутствие;

  • Виртуальные офисы;

  • Гибкий график работы;

  • Сменный график работы;

  • Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска;

  • Сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;

  • Предоставление дополнительных выходных в случае тяжелых жизненных обстоятельств;

  • Возможность взять отгул в любое время и по любой причине (количество таких дней регламентировано и заранее известно работникам);

  • Возможность самостоятельного составления графика работы и дежурств для сменщиков;

  • Возможность самостоятельного выбора времени перерыва на обед;

  • Создание банка оплачиваемого нерабочего времени (дни, пропущенные по болезни, отпуска и праздники учитываются единообразно, независимо от вида нерабочего времени).

4 – корпоративная культура

В чем выражается: Создание микроклимата в организации, способствующего развитию способностей персонала, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала.

Какие проблемы может решить

  • Снижение лояльности работников по отношению к организации;

  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;

  • Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

  • Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

  • Высокая текучесть кадров.

Условия применения

  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение до всех сотрудников максимума информации о происходящем;

  • Непротиворечивость бизнес-целей и корпоративной культуры компании.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;

  • При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;

  • Активное нежелание сотрудников принимать участие в корпоративных мероприятиях

  • Принуждение со стороны руководства.

«+»

  • Снижение расходов на персонал;

  • Уменьшение текучки;

  • Повышение лояльности персонала;

  • Снятие напряженности в межличностных отношениях в коллективе.

«-»

  • Подмена рабочих отношений дружескими, превращение компании в «тусовку».

Проблемы внедрения

  • Сопротивление персонала;

  • Создание системы непротиворечащей бизнес-стратегии компании;

  • Длительное время разработки и внедрения.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая - ПА

  • Применима – ИН, ЛЮ, ХО

  • Нейтральна –  ПР

  • Запрещена - нет

Примеры стимулов

  • Корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными;

  • Характер движения информации в компании;

  • Сплоченность менеджерской команды в целом;

  • Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары;

  • Имидж компании как работодателя;

  • Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности;

  • Семейные и детские праздники;

  • Совместные трапезы (вечеринки в гавайском стиле, «рыбный ужин», «Завтрак чемпионов»);

  • Специальные мероприятия («День безумной моды», «День Элвиса»);

  • Приоритет при приеме на работу в компанию для детей сотрудников;

  • Акции по сплочению коллектива (отмечание на карте мест рождения сотрудников);

  • Свободная форма одежды.

5 – продвижение по службе

В чем выражается: Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Какие проблемы может решить

  • Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

  • Снижение производительности труда;

  • Неэффективное использование кадрового потенциала компании;

  • Высокие затраты на наем топ-менеджеров.

  • Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям конкретной компании.

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство.

«+»

  • Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

  • Закрытие топовых вакансий за счет внутренних ресурсов (это дешевле, сотрудник уже знаком со спецификой компании);

  • Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.

«-»

  • Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;

  •  Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;

  • Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;

  • Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.

Проблемы внедрения

  • Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая – ИН

  • Применима – ПР, ХО

  • Нейтральна – ПА

  • Запрещена - ЛЮ

6 – стимулирование обучением

В чем выражается: Предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.

Какие проблемы может решить

  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;

  • Низкий уровень подготовки персонала;

  • Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

  • Ясная постановка целей;

  • Постоянный мониторинг результатов обучения;

  • Привлечение к разработке программ, организации процесса и контролю линейных руководителей;

  • Непрерывность обучения;

  • Постоянное стимулирование познавательной активности персонала;

  • Предоставление практических знаний;

  • Обучение не в ущерб трудовой деятельности и личной жизни.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Сложность планирования карьерного роста;

  • При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;

  • Высокая текучесть кадров;

  • Обучение ради обучения;

  • Отношение к обучению как к развлечению;

  • Развитие одних за счет других

«+»

  • Стимулирование творческого потенциала работников;

  • Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

  • Возможность подготовить «своего» специалиста

«-»

  • Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся;

  • Может провоцировать текучку.

Проблемы внедрения

  • Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий;

  • Трудности сбалансирования работы и обучения;

  • Сопротивление персонала.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая - ПР

  • Применима - ИН

  • Нейтральна –  ПА, ХО, ЛЮ

  • Запрещена - нет

Примеры стимулов

  • Выделение средств на развитие собственных образовательных программ;

  • Покрытие расходов на образование в некорпоративных учебных заведениях;

  • Обучение (переобучение) новых сотрудников;

  • Выплата заработной платы в период обучения/повышения квалификации;

  • Наставничество;

  • Полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги);

  • Обучение смежным профессиям.

7 – делегирование полномочий

В чем выражается: Расширение полномочий и круга ответственности сотрудников.

Какие проблемы может решить

  • Снижение лояльности работников по отношению к организации;

  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;

  • Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

  • Перегрузки управленческого аппарата.

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;

  • Высокая текучесть кадров;

  • Недостаточная профессиональная подготовка и личностная зрелость сотрудников.

«+»

  • Стимулирует творческий потенциал работников;

  • Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.

«-»

  • Является внутренне ограниченным видом стимулирования: полномочий, которые возможно делегировать не так много;

  • Не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся;

  • Делегирование требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Проблемы внедрения

  • Прежде чем делегировать полномочия, сотрудника необходимо психологически и профессионально подготовить.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая – ПР, ХО

  • Применима - ИН

  • Нейтральна – ПА

  • Запрещена - ЛЮ

Примеры стимулов

  • Разрешение работникам самостоятельно составлять график работы;

  • Возможность распоряжаться определенной суммой средств самостоятельно;

  • Обязанность линейных руководителей объяснять не только то, что надо сделать, но и почему;

  • Участие в подборе персонала будущих коллег;

  • участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании.

8 - участие в акционерном капитале

В чем выражается: Владение акциями предприятия и получение дивидендов

Какие проблемы может решить

  • Снижение лояльности работников по отношению к организации;

  • Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

  • Невысокая производительность труда

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем;

  • Финансовые показатели ниже возможностей организации;

  • Потребность в сокращении относительных расходов на оплату труда;

  • Желание создать ощущение общности интересов;

  • Необходимость повышения производительности труда;

  • Ориентация на качество;

  • Ощущение общности интересов;

  • Уверенность в надежности руководства и доверие к нему;

  • Вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы;

  • Открытость общения;

  • Открытые финансовые отчеты.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;

  • Высокая текучесть кадров;

  • Непонимание сотрудниками сути акционирования.

«+»

  • Опционы удерживают работников во всяком случае до того момента, как у них появится право на их реализацию;

  • Относительно недорогой способ косвенной оплаты труда;

  • Способствует вовлечению сотрудников в повышение прибыльности.

«-»

  • Является внутренне ограниченным видом стимулирования: до бесконечности выпускать акции предприятия невозможно;

  • Прибыльные годы бываю не всегда;

  • Наличие неконтролируемых факторов, отрицательно сказывающихся на прибыли;

  • Слабая связь между выплатами отдельному сотруднику и показателями работы организации;

  • Большинство получателей опционов обналичивают их, как только получают такую возможность, и редко становятся  долгосрочными владельцами акций компаний;

  • Оказывает влияние на размывание акционерного капитала

Проблемы внедрения

  • Невозможность внедрения при «серых» финансовых схемах;

  • Неготовность сотрудников.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая – ПА, ХО

  • Применима – ИН

  • Нейтральна – ПР

  • Запрещена - ЛЮ

Примеры стимулов

  • Покупка акций по льготным ценам;

  • Безвозмездное получение акций

Автор: Валентина Антипина.

Дата публикации: 07.02.2011.

http://www.rhr.ru/index/rule/motiv/16308,0.html