Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Как оценить "мягкие" навыки кандидата?

Всегда ли обязательно оценивать мягкие навыки, или есть специальности, профессии, отрасли, ситуации, в которых такая оценка — напрасная трата времени? Рассказывает Виктория Царева, руководитель Тренингового HR-центра КАУС-PRO.

Однозначно всегда. Более того, иногда "мягкие" навыки (soft skills) важнее "жестких". К "мягким" навыкам мы привыкли относить все, что не относится к узкоспециализированным знаниям и умениям. Можно поспорить с формулировкой «мягкие», потому что она провоцирует ассоциативную цепочку «легкие, незначительные». Но далеко не все личностные качества, например, легко развиваются.

Например, внимание к деталям - вроде бы общий навык, но обусловлен он когнитивными функциями мозга, и кажется, «ну, привыкнет и будет внимательнее», а это не для всех в принципе достижимое состояние. Так, например, сама обучаемость относится к трудно развиваемым навыкам, так как включает в себя те самые когнитивные функции мозга - воспринимать, понимать, хранить и перерабатывать информацию. Вот такие вопросы можно задать кандидату, чтобы оценить эти навыки:

  • Чему вы научились за последний год? Что изучали?
  • Насторожить может смелый отрицательный ответ – это значит, что у кандидата нет стремления учиться.
  • Что особенно помогает в практике? Что не используете совсем и почему?

Главное, чтобы ответ был предметный и развернутый, а не просто «много интересного и нового». Количество приведенных примеров знаний и навыков покажет объем усвоенного материала. А вопрос о неусвоенном материале покажет, на ком, по мнению кандидата, лежит ответственность за пройденное обучение.

Расскажите о полученном критическом замечании, которое показалось наиболее полезным – это покажет готовность прислушиваться к стороннему мнению или сопротивление этому процессу.

Это как раз пример оценки одного из общих навыков.

Какие именно навыки важнее всего выявлять и оценивать?

В данном случае как раз общий список будет ошибкой. То есть будет ошибкой считать, что всем нужно, например, лидерство. Наоборот, под каждую должность и компанию необходимо отбирать конкретные мягкие навыки, которые необходимы для успешной реализации задач должности.

Например:

  • В основном специалисты продающих позиций эффективнее, когда в природе личности выражена ориентация на результат.
  • А специалисты сервисных позиций эффективнее, когда в природе личности заложено внимание и забота о других.
  • Для управляющих позиций важно, когда у специалистов заложена ответственность за других.

Какие способы оценки "мягких" навыков кандидатов нужно использовать на разных этапах отбора: по резюме, во время отсева по телефону, на собеседованиях, при выполнении тестового задания? 

По телефону можно отсеять мягкие навыки только по принципиальным требованиям. "Мягкие" навыки в них не попадают.

Soft skills удобнее всего проверять на очном собеседовании. Личностные тесты тоже можно использовать в оценке, но они не так объективны.

На личном собеседовании мягкие навыки проверяются с помощью трех методик оценки:

  • проективные методики (поясняя поведение других, кандидат расскажет о своих ценностных установках, которые лежат в основе его поведения и, как следствие, о сформировавшихся личностных качествах и мягких навыках),
  • оценка метапрограммного поведения (оценка образа мышления и поведения, которые обуславливают принципиальные различия между людьми и их мягкими навыками) 
  • технология оценки по компетенциям (оценка конкретных решенных задач на практике, в которых требуются те или иные мягкие навыки)

Важно найти как минимум три подтверждения наличия или отсутствия проверяемой компетенции.

В заключение поделюсь личным инсайтом, связанным с оценкой "мягких" навыков. 

Человек — это система, поэтому все его проявления между собой неразрывно связаны. Так, например, в оценке «переговорщиков» (все позиции, где нужны активные переговоры, продажи, способность влиять на других и изменять их точку зрения) мы оцениваем не эффективные коммуникации, а именно коммуникацию влияния. При этом на практике специалист, которые умеет влиять на других, влияет потом и на своего руководителя. По моему наблюдению, чем активнее развита коммуникация влияния, тем, как следствие, ниже управляемость сотрудника. Такой специалист всегда остается при своем мнении и тут важно учитывать ценности специалиста и руководителя - важно, чтобы они совпадали, потому что в противном случае им будет очень сложно договориться.

Сократите затраты
на подбор персонала
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.
700 компаний уже выбрали наше агентство
Остались вопросы?
Получите бесплатную консультацию!
385105