Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Каким должно быть тестовое задание для кандидата?

34

Каким должно быть тестовое задание для кандидата?

С помощью тестового задания рекрутер проверяет соответствие квалификации кандидата занимаемой должности, а также его дисциплинированность, внимательность и понимание того функционала, который ему предстоит выполнять в компании.

Для кандидата тестовое задание интересно прежде всего тем, что уже на этапе тестирования он может оценить, чем ему предстоит заниматься – как правило, предлагаются типовые задачи, с которыми он будет сталкиваться постоянно в процессе работы. Возможно, что тест покажется ему скучным или неинтересным или, наоборот, это будет интересный «вызов». А еще тест поможет трезво оценить свои силы - если уже в процессе выполнения задания возникают сложности, возможно, стоит повысить свою квалификацию и прокачать определенные навыки.

Эксперты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов собрали ряд рекомендаций для рекрутеров по созданию правильного тестового задания.

1. Корректно определяем ключевые навыки для проверки

Рекрутер должен четко понимать, какие компетенции он собирается тестировать: требования к компетенциям специалиста, прописанные в объявлении о вакансии, должны совпадать с теми, которые потребуются от кандидата при выполнении тестового задания.

Например, вам требуется контент-менеджер. Понятно, что это специалист, который работает с контентом – содержимым различных информационных ресурсов (сайтов, порталов, социальных сетей и т.д.). Но в зависимости от бизнес-задач компании контент-менеджер может совмещать функции сразу нескольких специалистов:

• Работать с HTML и CSS

• Работать с Яндекс.Метрикой и Google Analytics

• Заниматься наполнением контента интернет-магазина (карточки товаров, описание) через 1С

• Выполнять e-mail рассылку с нуля

• Оформлять сообщества бизнеса в социальных сетях, создавать для них контент

• Представлять бренд бизнеса в СМИ и интернет-пространстве

• Писать продающие тексты для информационных ресурсов компании

• Взаимодействовать с другими маркетплейсами, загружать карточки товаров с описанием

• Заниматься спичрайтингом (подготовкой речей для выступлений)

• Осуществлять фото- и видеосъемку с последующей обработкой и монтажом

• Осуществлять редакторскую и корректорскую правку

• Создавать контент-план, управлять публикациями, созданными штатным копирайтером или SMM-менеджером и др.

Конечно, здорово, если специалист универсален и обладает разносторонними навыками, но всегда есть те, которые для работодателя важнее: например, не так важны технические навыки, сколько умение создать действительно полезный и ценный контент.

Рекрутеры КАУС в тексте вакансии всегда четко формулируют, чем будет заниматься новый сотрудник, а тестовое задание составляют таким образом, чтобы протестировать именно нужные умения.

С помощью тестового можно тестировать не только навыки и умения, но и soft skills, а также соответствие кандидата ценностям компании. Подготовка такого тестового задания требует от рекрутера больше времени и усилий, но зато такой тест показательнее и ценнее для работодателя.

2. Определите, на каком этапе подбора предлагать тестовое задание

Иногда работодатели публикуют его прямо в объявлении о вакансии и просят откликаться только при наличии выполненного задания, что может отпугнуть соискателей, особенно если задание предполагает несколько пунктов или серьезную работу. Это допустимо, если компания – крупный, хорошо известный работодатель, имеющий хорошую репутацию на рынке, и получает большое количество откликов на каждую позицию. Незамотивированные кандидаты или соискатели, отправляющие резюме не читая, отсеются с помощью этого фильтра самостоятельно.

В других случаях рекрутер предлагает его после первого контакта с кандидатом. Когда отобраны несколько кандидатов, более или менее подходящих под требования работодателя, тестовое задание помогает принять финальное решение. В этом случае тестовое может и должно быть немного объемнее и сложнее. Соискатель понимает, что он прошел первый этап отбора и заинтересовал работодателя, а его мотивация достаточна высока для выполнения задания.

3. Самопрезентация кандидата

Краткий рассказ о себе, или самопрезентация кандидата – элемент любого собеседования. Но если тестовое задание предлагается сразу после первичного телефонного звонка, а полноценного интервью с кандидатом еще не было, одним из пунктов теста как раз можно сделать рассказ о себе. Конечно, это не может быть заменой собеседованию, но также поможет отсеять кандидата, который вам не подходит. Рекрутеры КАУС часто используют в своей практике самопрезентацию кандидата в качестве первичного фильтра.

4. Тест-кейс

Наилучший способ проверить кандидата – дать ему задачу, с которой он будет сталкиваться во время рабочего процесса. IT-специалисту можно предложить найти ошибки в коде или написать функцию или алгоритм (в зависимости от задач бизнеса), SMM-менеджер пусть напишет пару вариантов постов для разных площадок, дизайнеру – создать key visual под конкретное техническое задание.

Некоторые кандидаты могут возразить: но ведь есть портфолио с примерами выполненных работ, зачем тратить время на тестовое? Специалисты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов приводят следующие аргументы: во-первых, в портфолио специалист всегда выставляет лучшие работы. А что насчет худших? Способен ли кандидат выдавать такой высокий результат стабильно? Во-вторых, в портфолио могут отсутствовать примеры для конкретной отрасли бизнеса. И в-третьих, часто специалисты включают в портфолио результаты деятельности команды и очень трудно определить, насколько значимую роль при создании продукта играл кандидат.

5. Объем и характер тестового задания

К сожалению, отказ кандидату после выполнения задания и присвоение результатов его труда, особенно если тестовое включает решение конкретной бизнес-задачи – нередкий случай. Иногда кандидаты отказываются выполнить тестовое именно из-за страха быть обманутыми. Вот несколько рекомендаций, которые помогут этого избежать.

Тестовое в описании вакансии в этом случае более выгодно – всем кандидатам предлагается одинаковое задание, что снижает вероятность мошенничества. Если же вы предлагаете тест позже, нужно правильно сформулировать задачу.

Покажите кандидату, что вы не сможете использовать результаты его труда: например, попросите написать не статью, а составить ее план и написать один из пунктов статьи по выбору.

Слишком объемное задание – это уже работа (исключение – если вы готовы оплатить тестовое, о чем сообщили в описании вакансии). Чтобы посмотреть, как мыслит кандидат, достаточно совсем небольшого задания, которое можно выполнить максимум за полчаса.

Если рекрутер дает тестовое после первого звонка и первичной проверки на соответствие кандидата общим требованиям к вакансиям, имеет смысл предложить именно небольшое задание. После проведенного собеседования задание может быть чуть объемнее, но и тут важно не переборщить: хорошие специалисты, для которых время действительно деньги, могут отказаться от выполнения теста.

6. Четкая формулировка

Идеальное тестовое задание должно быть сформулировано таким образом, что после прочтения у кандидата не возникает дополнительных вопросов и уточнений. Выбирайте предельно конкретные формулировки, по возможности приводите примеры. Мы в КАУС обычно стараемся тестировать задание на действующих сотрудниках. Насколько понятны формулировки? Сколько времени уходит на выполнение задания в среднем? Нужно сделать поправку на то, что сотрудники лучше понимают, как выполнить тестовое, а кандидату может потребоваться больше времени и информации.

7. Оценка

Определитесь, по каким критериям вы будете оценивать тестовое. Что для вас важнее – быстрота выполнения задания или его качество? Сильных работ может быть много, и лучше сравнивать их между собой по приоритетным для вас моментам. Проще всего фиксировать оценки тестовых заданий в сводную таблицу. Она понадобится как для внутренней аналитики, так и для ответа кандидату, если он попросит дать обратную связь по выполненному заданию и рассказать, почему он получил отказ.

8. Cроки выполнения и обратная связь

По возможности укажите крайний срок, до которого вы принимаете выполненные задания. В идеале нужно давать кандидату срок с захватом выходных: он может быть занят подработкой, находиться на обучении, в поездке, заниматься бытом, у него могут быть какие-то другие дела, и это тоже нужно учитывать.

Желательно также указать дату, до которой вы вернетесь к кандидату с обратной связью – ее нужно дать обязательно, даже если тестовое задание выполнено неудовлетворительно. Специалист потратил на выполнение вашего задания время и силы – он в любом случае заслуживает ответа.

Сократите затраты
на подбор персонала
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.