Работа во время пандемии

Особенности новой стратегии поиска персонала

Однако не во всех отраслях прирост равномерный. В конце 2020 года активнее искали представителей сферы искусства и массмедиа, IT, маркетинга, медицины и фармацевтики, а также рабочий персонал.

А вот в туризме, гостиничном и ресторанном бизнесе, науке, образовании и бухгалтерии наблюдалось снижение спроса на кадры. Но и оно не превышало 3-7%.

1. Особой популярностью в конце прошлого года пользовались продавцы, кассиры, работники торгового зала, менеджеры по продажам, специалисты по работе с клиентами.
2. Следом за ними идут айтишники.
3. Замыкают тройку работники производств и строек, а также транспорт и логистика.

Также в это время жители Москвы и Санкт-Петербурга разместили резюме на 12% больше, чем в конце 2019 года.

1. Особенно активно искали работу госслужащие, педагоги и научные сотрудники.
2. На втором месте представители сферы закупок и добычи сырья, а также консультанты.
3. Замыкают тройку лидеров медицинские работники и фармацевты.

И в новой новой реальности мы можем выделить несколько тенденций

• Выигрывают компетенции

Особую ценность приобрели руководители, хорошо владеющие современными сервисами и имеющие опыт контроля удаленщиков и линейных сотрудников.

Меньше внимания сейчас уделяют подходящему темпераменту или характеру. А практический опыт и навыки, наоборот, приобрели решающую роль.

Критерии отбора пересматриваются, так как бизнесу критически важно не нанимать бесполезных специалистов.

И эти новые целевые качества для кандидатов могут отличаться в зависимости от того, будет сотрудник работать полностью или временно удалённо или выйдет в офис.

• Новые тарифы джоб-бордов

В ответ на спад предложений от компаний рекрутинговые ресурсы повысили цены. В то же время новые, ещё развивающиеся каналы поиска персонала активно предлагают скидки, а некоторые и вовсе бесплатны.

Ситуацию стабилизирует тот факт, что рынок "кандидата" сменился на рынок "работодателя".

• Бюджеты сокращаются

На смену дорогих ресурсов для рекрутинга приходят новые. Поиск переходит в социальные сети, реферальный рекрутинг и сорсинг. Особенно в случае поиска узскоспециализированного, редкого сотрудника.

Сейчас не выгодно ждать откликов на вакансию. Необходимо самостоятельно мониторить новые ресурсы подбора, организовывать ресечинг. И концентрироваться только на высокоэффективных вариантах.

• Экономия времени друг друга

Изменились также и требования к составлению вакансий. Бизнесу не нужен поток нецелевых кандидатов, затраты на отсев откликов. И описание вакансии призвано привлекать только релевантных претендентов.

Вакансия должна сужать воронку подбора.

• Адаптивность

Чем более мобильной, сплоченной будет компания, тем эффективнее она переживёт любые изменения в условиях труда.

Дистанционные формы работы существовали на рынке и раньше. У нас в агентстве, например, всегда существовало направление онлайн-рекрутинга. Наши консультанты знали, как работать удалённо, имели наработанные механизмы организации всех бизнес-процессов.

Потому переход на удалёнку остальной части компании не составил большого труда. Мы знали, что нужно делать и быстро адаптировались к изменениям.

Чего ждут соискатели?

Мы можем с уверенностью сказать, что главным ожиданием соискателей от потенциальных работодателей в период пандемии стала удаленка.

Одним из негативных последствий почти повсеместного установления дистанционного режима работы стало размывание границы между рабочим и личным временем.

Если при традиционном режиме работы уход сотрудника с рабочего места в большинстве случаев означает завершение работы, то на дистанционном режиме сотрудники часто сталкиваются с рабочими звонками и сообщениями в вечернее время и даже в выходные дни.

Поэтому одним из важнейших факторов выбора работодателя, который мы в агентстве наблюдаем, стало уважение к личному времени сотрудников.

Многие соискатели, которые приходят в КАУС, говорят, что руководители продолжают считать микроменеджмент лучшим инструментом контроля над рабочим процессом. Устраивают контрольные мероприятия, прозвоны с целью проверки, находится ли сотрудник на рабочем месте или нет. Такое поведение руководителя доставляет работникам весомый психологический дискомфорт – что логично вызывает пожелание, чтобы работодатель от такой практики отказался. 

Массовый переход к дистанционному графику работы заставил работодателей пересмотреть свое отношение к традиционным рамкам рабочего дня. Теперь многие компании идут навстречу своим дистанционным работникам, устанавливая для них графики рабочего времени не с 9 до 18, а, к примеру, с 11 до 20 часов.

По этой причине многие соискатели, испытывающие потребность в утреннем свободном времени (по причине собственных биоритмов или, скажем, в силу необходимости отвозить детей в садик), выбирают организации, относящиеся к подобным ситуациям с пониманием.

Многие соискатели предпочитают чередующийся график работы (хотят чередовать работу из офиса с удаленным режимом работы).

Таким образом, ожидания соискателей в это кризисное время связано не просто с дистанционным режимом работы, но и с построением взаимоотношений работодателя с сотрудниками.

Пандемия 2020 года не только решительно изменила облик рынка труда, но и заставила компании соответствовать тем новым условиям негласного договора между работодателями и работниками.