Частые ошибки при сорсинге IT-специалистов

Подготовка к сорсингу IT-специалистов

Самой первой ошибкой является недостаточная подготовка к работе над вакансией.
Что важно сделать до начала сорсинга? Собрать информацию по вакансии:

• Подобрать синонимы к должности, составить список возможных компаний-доноров;
• Разораться в инструментах, которыми пользуется кандидат;
• Продумать географию поиска;
• Подумать, что исключить из поиска (слова, компании и т.д.);
• Почитать релевантные статьи;
• Посмотреть статистику рынка труда по количеству резюме и вакансий;
• Важно пообщаться с нанимающим менеджером и уточнить все детали.

После подготовительной работы можно составить сорсинговую стратегию. Это важно, не стоит этим пренебрегать. Составляющие стратегии следующие:

• Должность, синонимы;
• География;
• Ключевые слова (инструменты, сертификаты, лицензии и т.д);
• Сайты;
• Минус-слова.

Далее составляем запросы, используя операторы Google - тестируем их, смотрим результаты, редактируем запросы. Очень хорошо, кода сорсер сохраняет свои запросы, фиксирует какие-то важные для себя пометки. Со временем у сорсера собирается целая библиотека хорошо работающих запросов. Важно постоянно быть в поиске, создавать новые гипотезы и тестировать их, добавлять работающее новое и удалять ненужное.

Алгоритм рекрутинга IT-специалистов, автоматизация, плагины

Очень помогает в работе использование плагинов. Не использовать их – большая ошибка. Важно постоянно работать с ними, осваивать новые, оставляя себе в помощь самые удобные и эффективные.

Важно, чтобы процесс рекрутинга был автоматизирован, хотя бы на минимальном уровне – это очень упрощает работу. Вы видите отметки по кандидатам, не будете дважды открывать один и тот же платный контакт, сразу понимаете - с кем общались, а с кем еще нет. Здорово, если сорсер интересуется автоматизацией и пытается внедрять ее в свою работу.

Ошибкой будет использование сервисов по поиску автоматически, необдуманно. Важно анализировать источники, фиксировать результаты – это позволит лучше выстроить поиск сейчас и на будущее, оптимизировать его.

Незнание рынка труда IT

Очень важная, критичная ошибка - незнание рынка труда, отсутствие обзора заработных плат. Рынок труда - это такой же рынок, на нем действуют все рыночные законы.

Если компенсация, предложенная компанией, отвечает ситуации на рынке – найти даже узкого, высококвалифицированного, «редкого» специалиста реально. Если компенсация явно не в рынке - искать можно долго и безрезультатно. То есть работа над заведомо «незакрывамой» вакансией без обсуждения изменений условий по компенсации/ требованиям с нанимающим менеджером - ошибка.

Время реагирования и низкая скорость работы

Низкая скорость работы, неоперативность – ошибка, которая приводит к потере части кандидатов.

Действовать необходимо быстро. Важно понимать, как мы строим процесс поиска, какие ресурсы привлечем на I этапе поиска, какие – на последующих. Если сравнить процесс поиска со сбором урожая, сначала «срываем» все низко висящие плоды, а потом начинаем глубокую проработку, а не наоборот.

Не забывайте, что за хорошего квалифицированного IT-специалиста ведут борьбу рекрутеры нескольких компаний, поэтому, чтобы не упустить кандидата, нужно ковать железо, пока горячо. Кандидатам необходимо отвечать быстро, интервью нужно стараться назначать в наиболее близкие возможные даты. Скорость ответа кандидату – до часа, направление резюме в компанию после собеседования - также в течение часа-двух.

Время – очень ценный ресурс при поиске. В моей практике подбора IT-специалиста однажды не хватило обидных 15 минут: кандидат принимал оффер другой компании, от коммуникации отказывался, затем сказал, что если бы я позвонила на 15 минут раньше, не стал бы пока принимать другой оффер, взял бы паузу на раздумье, а теперь идти на попятную ему неудобно.

Отсутствие точно составленного профиля IT-должности

Эту ошибку в равном отношении можно отнести и к рекрутеру, и к сорсеру. Необходимые компетенции кандидата в профиле должны быть описаны предельно конкретно - важно понимать, как они будут проявляться в рабочем поведении.

Что критически важно для специалиста, без чего его просто не рассмотрят на позицию? А с чем компания может смириться или в чем кандидат сможет подтянуть навыки? Чем точнее будет составлен профиль должности, тем выше шанс найти сильного релевантного кандидата.

Коммуникация с IT-специалистом

Не стоит забывать о разнице во времени, что особенно важно для регионального рекрутинга. Звоня в Хабаровск в 17 часов, вы рискуете разбудить кандидата.

Письма кандидату должны быть персонифицированными – обращаемся к кандидату по имени, массовая рассылка недопустима. Большой ошибкой будут сухие или длинные занудные, неструктурированные письма - читать их сложно, отклик на них нулевой. Чтение письма должно вызывать интерес и не занимать много времени, это должен быть короткий и очень информативный текст.

Не думайте, что если кандидат не отвечает на ваше письмо – значит, ему точно не интересно. Пишем второе, третье письмо. Некоторые кандидаты говорили: «Хорошо, что вы написали три раза, все время хотел ответить, но как-то времени все не было и забывал».
Четвертое письмо, как правило, заключительное. Пишем о том, что это последнее письмо по этой вакансии.

Важно правильно попрощаться с кандидатом. Если человек отказался, но распложен к вам, он может порекомендовать на вакансию своих знакомых. Пару раз в моей практике кандидат отказывался общаться по вакансии, т.к. принял оффер другой кампании, но порекомендовал отличных разработчиков, своих коллег – в их компании было сокращение.

Рекомендации по сорсингу IT-специалиста от консультанта КАУС

Поделюсь некоторыми практическими советами, которые я использую при сорсинге и которые, я уверена, помогут вам избежать сложностей и ошибок при подборе IT-специалистов.

• Не стоит совершать ошибку и вести кандидата дальше по воронке, если он не впишется в корпоративную культуру компании – чаще всего это видно сразу.
• Нельзя делать заключение о непригодности кандидата только по его резюме - часто резюме не информативны, необходимо уточнять информацию.
• Не стоит переносить свои личные оценки на кандидата – во время собеседования у вас не должно быть мыслей типа «мне кажется, он подойдет», задача рекрутера – быть максимально объективным в плане оценки и понимать особенности нашего восприятия.
• Не стоит браковать резюме только на основании частой смены мест работы в определенный период – чаще всего этому есть объяснение.
• В любой ситуации важно поддерживать позитивный бренд работодателя, быть позитивными, активными, профессиональными. От общения с сорсером/рекрутером у кандидата должны остаться только положительные эмоции.
• Очень важно соблюдать договоренности. Да, это банальность, но из таких банальностей и складывается облик рекрутера и работодателя в конечном итоге. Обещали, что вышлете информацию в течение 10 минут - делайте это в течение 10 минут, не больше.
• Отсекающие вопросы на этапе приглашения на собеседование должны быть обязательно - они помогают экономить время. Например, стаж по той или иной технологии (это не всегда понятно по резюме).
• Важно оптимизировать источники поиска. Следует расставлять приоритеты, что важно в данный момент поиска - точное попадание в ЦА, экономия денег, времени или что-то другое.

Мне кажется, главное в работе сорсера - любить свою работу, позитивный настрой, желание узнавать новое и радоваться этому. Мой сорсинг проходит под девизом «Ни одной недели без нового плагина!», «Каждый день – маленькое открытие!». С таким настроем ошибок в работе будет все меньше и меньше, а результат будет радовать.