Частые ошибки при сорсинге IT-специалистов

При подборе IT-специалистов штатный рекрутер часто сталкивается со сложностями. Эйчар может быть вполне эффективен как специалист, но знать все нюансы сферы IT тому, кто не работает в этой сфере, очень сложно. Даже если у рекрутера уже был опыт подбора программистов, разработчиков, системных администраторов, это не значит, что его навыки подбора технического персонала прокачаны на должном уровне. Поговорим об ошибках, которые совершает большинство рекрутеров при подборе IT-специалистов, с Ириной Лапиньш, ведущим консультантом направления IT-подбора Кадрового Агентства Уникальных Специалистов. 

Частые ошибки при сорсинге IT-специалистов

 

Подготовка к сорсингу IT-специалистов

Самой первой ошибкой является недостаточная подготовка к работе над вакансией.
Что важно сделать до начала сорсинга? Собрать информацию по вакансии:

  • Подобрать синонимы к должности, составить список возможных компаний-доноров;
  • Разораться в инструментах, которыми пользуется кандидат;
  • Продумать географию поиска;
  • Подумать, что исключить из поиска (слова, компании и т.д.);
  • Почитать релевантные статьи;
  • Посмотреть статистику рынка труда по количеству резюме и вакансий;
  • Важно пообщаться с нанимающим менеджером и уточнить все детали.

После подготовительной работы можно составить сорсинговую стратегию. Это важно, не стоит этим пренебрегать. Составляющие стратегии следующие:

  • Должность, синонимы;
  • География;
  • Ключевые слова (инструменты, сертификаты, лицензии и т.д);
  • Сайты;
  • Минус-слова.

Далее составляем запросы, используя операторы Google - тестируем их, смотрим результаты, редактируем запросы. Очень хорошо, кода сорсер сохраняет свои запросы, фиксирует какие-то важные для себя пометки. Со временем у сорсера собирается целая библиотека хорошо работающих запросов. Важно постоянно быть в поиске, создавать новые гипотезы и тестировать их, добавлять работающее новое и удалять ненужное.

Поможем подобрать IT-специалиста
Экономим ваше время. Находим редких специалистов. Покажем первых кандидатов в оптимальные сроки.
Заказать подбор

Алгоритм рекрутинга IT-специалистов, автоматизация, плагины

Очень помогает в работе использование плагинов. Не использовать их – большая ошибка. Важно постоянно работать с ними, осваивать новые, оставляя себе в помощь самые удобные и эффективные.

Важно, чтобы процесс рекрутинга был автоматизирован, хотя бы на минимальном уровне – это очень упрощает работу. Вы видите отметки по кандидатам, не будете дважды открывать один и тот же платный контакт, сразу понимаете - с кем общались, а с кем еще нет. Здорово, если сорсер интересуется автоматизацией и пытается внедрять ее в свою работу.

Ошибкой будет использование сервисов по поиску автоматически, необдуманно. Важно анализировать источники, фиксировать результаты – это позволит лучше выстроить поиск сейчас и на будущее, оптимизировать его.

Незнание рынка труда IT

Очень важная, критичная ошибка - незнание рынка труда, отсутствие обзора заработных плат. Рынок труда - это такой же рынок, на нем действуют все рыночные законы.

Если компенсация, предложенная компанией, отвечает ситуации на рынке – найти даже узкого, высококвалифицированного, «редкого» специалиста реально. Если компенсация явно не в рынке - искать можно долго и безрезультатно. То есть работа над заведомо «незакрывамой» вакансией без обсуждения изменений условий по компенсации/ требованиям с нанимающим менеджером - ошибка.

Время реагирования и низкая скорость работы

Низкая скорость работы, неоперативность – ошибка, которая приводит к потере части кандидатов.

Действовать необходимо быстро. Важно понимать, как мы строим процесс поиска, какие ресурсы привлечем на I этапе поиска, какие – на последующих. Если сравнить процесс поиска со сбором урожая, сначала «срываем» все низко висящие плоды, а потом начинаем глубокую проработку, а не наоборот.

Не забывайте, что за хорошего квалифицированного IT-специалиста ведут борьбу рекрутеры нескольких компаний, поэтому, чтобы не упустить кандидата, нужно ковать железо, пока горячо. Кандидатам необходимо отвечать быстро, интервью нужно стараться назначать в наиболее близкие возможные даты. Скорость ответа кандидату – до часа, направление резюме в компанию после собеседования - также в течение часа-двух.

Время – очень ценный ресурс при поиске. В моей практике подбора IT-специалиста однажды не хватило обидных 15 минут: кандидат принимал оффер другой компании, от коммуникации отказывался, затем сказал, что если бы я позвонила на 15 минут раньше, не стал бы пока принимать другой оффер, взял бы паузу на раздумье, а теперь идти на попятную ему неудобно.

Научим грамотной оценке и подбору IT-специалистов
Подробнее

Отсутствие точно составленного профиля IT-должности

Эту ошибку в равном отношении можно отнести и к рекрутеру, и к сорсеру. Необходимые компетенции кандидата в профиле должны быть описаны предельно конкретно - важно понимать, как они будут проявляться в рабочем поведении.

Что критически важно для специалиста, без чего его просто не рассмотрят на позицию? А с чем компания может смириться или в чем кандидат сможет подтянуть навыки? Чем точнее будет составлен профиль должности, тем выше шанс найти сильного релевантного кандидата.

Коммуникация с IT-специалистом

Не стоит забывать о разнице во времени, что особенно важно для регионального рекрутинга. Звоня в Хабаровск в 17 часов, вы рискуете разбудить кандидата.

Письма кандидату должны быть персонифицированными – обращаемся к кандидату по имени, массовая рассылка недопустима. Большой ошибкой будут сухие или длинные занудные, неструктурированные письма - читать их сложно, отклик на них нулевой. Чтение письма должно вызывать интерес и не занимать много времени, это должен быть короткий и очень информативный текст.

Не думайте, что если кандидат не отвечает на ваше письмо – значит, ему точно не интересно. Пишем второе, третье письмо. Некоторые кандидаты говорили: «Хорошо, что вы написали три раза, все время хотел ответить, но как-то времени все не было и забывал».
Четвертое письмо, как правило, заключительное. Пишем о том, что это последнее письмо по этой вакансии.

Важно правильно попрощаться с кандидатом. Если человек отказался, но распложен к вам, он может порекомендовать на вакансию своих знакомых. Пару раз в моей практике кандидат отказывался общаться по вакансии, т.к. принял оффер другой кампании, но порекомендовал отличных разработчиков, своих коллег – в их компании было сокращение.

Рекомендации по сорсингу IT-специалиста от консультанта КАУС

Поделюсь некоторыми практическими советами, которые я использую при сорсинге и которые, я уверена, помогут вам избежать сложностей и ошибок при подборе IT-специалистов.

  • Не стоит совершать ошибку и вести кандидата дальше по воронке, если он не впишется в корпоративную культуру компании – чаще всего это видно сразу.
  • Нельзя делать заключение о непригодности кандидата только по его резюме - часто резюме не информативны, необходимо уточнять информацию.
  • Не стоит переносить свои личные оценки на кандидата – во время собеседования у вас не должно быть мыслей типа «мне кажется, он подойдет», задача рекрутера – быть максимально объективным в плане оценки и понимать особенности нашего восприятия.
  • Не стоит браковать резюме только на основании частой смены мест работы в определенный период – чаще всего этому есть объяснение.
  • В любой ситуации важно поддерживать позитивный бренд работодателя, быть позитивными, активными, профессиональными. От общения с сорсером/рекрутером у кандидата должны остаться только положительные эмоции.
  • Очень важно соблюдать договоренности. Да, это банальность, но из таких банальностей и складывается облик рекрутера и работодателя в конечном итоге. Обещали, что вышлете информацию в течение 10 минут - делайте это в течение 10 минут, не больше.
  • Отсекающие вопросы на этапе приглашения на собеседование должны быть обязательно - они помогают экономить время. Например, стаж по той или иной технологии (это не всегда понятно по резюме).
  • Важно оптимизировать источники поиска. Следует расставлять приоритеты, что важно в данный момент поиска - точное попадание в ЦА, экономия денег, времени или что-то другое.

Мне кажется, главное в работе сорсера - любить свою работу, позитивный настрой, желание узнавать новое и радоваться этому. Мой сорсинг проходит под девизом «Ни одной недели без нового плагина!», «Каждый день – маленькое открытие!». С таким настроем ошибок в работе будет все меньше и меньше, а результат будет радовать.

Интересные статьи по теме
Сократите затраты
на подбор персонала