Подбор IT персонала: основные этапы и особенности отбора в IT-сфере
IT-специалисты – это особая каста на рынке труда. От них сегодня в значительной мере зависит успех и конкурентоспособность компании практически в любой сфере. Подбор IT сотрудников – это «головная боль» большинства рекрутеров.
На современном рынке опытный ИТ специалист выбирает лучшего работодателя, а рекрутеры вынуждены переманивать друг у друга наиболее ценных работников. Это связано с тем, что количество запросов на подбор программистов и потребность в грамотных специалистах только растет, а значительное количество разработчиков покинули Россию с 2022 года.
Кадровое агентство уникальных специалистов «КАУС» имеет большое количество успешно и быстро закрытых вакансий в ИТ-сфере, поэтому мы готовы поделиться опытом и рассказать, как подбирать IT сотрудников.
Определяем задачи и составляем описание вакансии
Прежде всего, нужно четко определить задачи для будущего IT сотрудника. Для этого важна компетенция нанимающего рекрутера.
HR специалист должен иметь базовое представление о процессе разработки и основных ролях разных специалистов в этом процессе, знать основную терминологию и сленг айтишников, чтобы провести встречу с руководителем IT подразделения или тимлидом и зафиксировать все требования и пожелания к будущему работнику – как hard, так и soft skills. При отсутствии понимания деталей вакансии отбор IT персонала будет осложнен.
За каждым IT специалистом уровня senior или middle ведут «охоту» сотни компаний. Поэтому чтобы разработчик даже просто прочитал описание вашей вакансии придется постараться!
Главный принцип подготовки описания вакансии – это максимальная конкретность как в описании вашего проекта, задач, требований, так и условий работы и оплаты. Айтишники ценят простой, понятный и четкий язык. Они про цифры и конкретику. Часто у них просто не хватает времени и сил на изучение подробной неструктурированной информации.
Обязательно указывайте стек (набор технологий), с которым работает ваша команда программистов. Разработчики любят решать сложные задачи, поэтому могут искать возможность работать с новыми более продвинутыми технологиями. Они отбирают те предложения, которые позволят им улучшить свое резюме и повысить свой профессионализм и стоимость на рынке.
Заметим, что нет смысла скрывать размер вознаграждения! Вакансии без указания зарплаты практически наверняка не будут даже просмотрены. Если ваша компания не может предложить конкурентоспособный уровень оплаты труда (познакомьтесь с текущим уровнем зарплат для IT специалистов в нашем Обзоре), лучше сделать акцент на других бонусах в виде бесплатного дополнительного обучения, гибкого графика работы, компенсации фитнеса и пр.
Если материальных стимулов в вашей компании немного, то расскажите в вакансии о каких-то особенностях коммуникации внутри команды и корпоративной культуры вашей компании. Сейчас в эпоху широкого распространения профессионального выгорания среди программистов кандидаты часто ищут работу со смыслом, а не только самый высокий оклад.
Если у вас небольшой старт ап, разрабатывающий социально значимый продукт, меняющий жизнь людей к лучшему – обязательно в деталях расскажите об этом продукте в своей вакансии!
Как отбирать IT специалистов
Где искать программистов
Пару слов скажем о каналах поиска работников для ИТ подразделений (а подробнее мы рассказали об этом в статье). Среди них можно выделить:
-
Традиционные ресурсы (hh.ru, LinkedIn)
-
Соцсети (от Facebook до Tenchat)
-
Специализированные telegram каналы с вакансиями для разработчиков
-
Профильные онлайн ресурсы для разработчиков (GitHub, Habr)
-
ИТ конференции, митапы, хакатоны и пр.
Этапы подбора ИТ специалистов
Из-за специфики IT направлении обычно процесс отбора кадров отличается от традиционной схемы. Это позволяет существенно сэкономить время на поиск IT работников.
- После отбора резюме и первого контакта с кандидатом HR специалист отправляет небольшое тестовое задание и выделяет тех, кто успешно с ним справился. Иногда, вместо техзадания, один из членов команды разработчиков проводит короткое техническое интервью для оценки навыков кандидата.
Важно, чтобы тестовое задание было небольшим. При наличии нескольких десятков предложений от ваших конкурентов кандидат просто откажется от его выполнения!
- После успешного выполнения тестового задания, следует интервью с тимлидом, который оценивает, насколько технические навыки потенциального работника соответствуют требованиям позиции.
- И на финальном этапе специалист оценивает софт скиллы кандидата, такие как инициативность, умение расставлять приоритеты и навыки тайм-менеджмента, стрессоустойчивость, способность быстро вписаться в конкретный коллектив. На этом отбор персонала в ИТ подразделение завершен!
Не забывайте уточнять у будущего IT сотрудника причины ухода с предыдущих мест работы, его ценности и планы в профессиональном развитии. Это поможет понять, насколько ваша компания может соответствовать его ожиданиям и не уйдет ли специалист через несколько месяцев, получив оффер с большим окладом от другого работодателя.
