Нюансы подбора юридического персонала

Поиск юриста - довольно трудоемкая и, нередко, длительная задача. Особенно если её выполняет специалист, плохо разбирающиеся в специфики отрасли.

Рекрутер, понимающий специфику отрасли, лучше понимает и потребности работодателя, и потребности кандидатов. Он шире смотрит на ситуацию.

Такой специалист может предложить более эффективные решения, подсказать, из каких смежных отраслей права можно взять сотрудника, понять, где сложность и содержание задач схожи с задачами компании.

Кроме того, у такого рекрутера есть круг контактов, у которых можно получить рекомендации. Соответственно узкоспециализированный рекрутёр успешнее и быстрее закроет юридическую вакансию любого уровня.

Этапы найма юридического персонала

• В начале необходимо сформировать профиль вакансии.
• Подготовить подробное описание вакансии.

Скорость и эффективность найма во многом будет зависеть от того, насколько точно будут определены ключевые требования к соискателю.

• Вам следует заранее понять необходимую специализацию у кандидата. Лучше остановиться на двух, максимум, трех специализациях.

Также определитесь с опытом, который нужен в конкретной индустрии.

Продумайте, какие виды бизнеса также могли бы дать релевантный опыт вашему будущему сотруднику.

• Должен ли юрист владеть определённым иностранным языком. Будет ли он использовать его в работе: писать, вести переговоры.
• Какие личностные качества должны быть у идеального сотрудника? Например, лучше, если соискатель проработал на прошлом месте работы порядка 2-3 лет лет.

Телефонное интервью

Далее необходимо начать поиск подходящих кандидатов в собственной базе, на специализированных сайтах, в социальных и профессиональных сетях.

В это же время идёт сбор рекомендаций. И публикуются вакансии.

Телефонное интервью помогает отсечь наиболее релевантных профилю вакансии кандидатов, выявить их мотивацию.

Следующий этап - очное собеседование

В зависимости от того, какие критерии отбора были определены, проводятся биографическое, ситуативное, стрессовое интервью или собеседование по компетенциям.

Более комплексное интервью проводится с кандидатами на высокие должности. Кандидату может предлагаться тест на владение профессиональными знаниями.

Правильно составленное тестовое задание становится полезным методом оценки. А бизнес-кейсы позволяют оценить полноту знаний кандидата.

Кроме профессиональных навыков, выявляются личностные характеристики кандидата, его ценности, мотивация к вакансии.

Предложите кандидату рассмотреть самые интересные (по его мнению) случаи из практики. Предложите ему проанализировать предложенную вами ситуацию.

Немаловажно будет узнать у соискателя, зачем проводились те или иные действия: сделка, преобразование и т.д. Так вы поймёте, интересовался ли юрист причинами тех или иных юридических процедур, действий.

Сбор рекомендаций

Далее необходимо собрать мнение бывших коллег кандидата о его работе и личности. Эта информация позволит подтвердить или опровергнуть имеющееся у вас мнение о кандидате.

Мы советуем собрать рекомендации как минимум от 3х человек. Лучше если это будут 2 бывших руководителя и коллеги.

Помните, что не стоит доверять формальным рекомендациям на 100%. Стоит найти возможность получить "неформальные" рекомендации, используя свои источники.