Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора
Продолжительность сотрудничества стороны согласовывают путем ее указания в трудовом договоре, при условии его заключения в письменной форме, и в заявлении о приеме на работу.
На первый взгляд кажется, что увольнение работника в связи с истечением срока срочного трудового договора не может вызывать никаких трудностей и четко урегулированной процедурой.
На практике часто увольнения работника в связи с окончанием действия срочного трудового договора сопровождается рядом обстоятельств, затрудняющих прекращения трудовых отношений (некорректное определение даты окончания трудового договора, внезапная болезнь работника).
Определение срока действия трудового договора
Нормы КЗоТ предусматривают неисчерпаемый перечень оснований заключения срочного трудового договора, например, в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок или исходя из интересов работника.
В любом случае, независимо от основания срочности трудового договора, необходимо четко определить дату окончания трудовых отношений. Часто возникает вопрос, каким образом зафиксировать такой момент. На наш взгляд, наиболее приемлемым вариантом является четкое указание такой даты в заявлении о приеме на работу с последующим отражением в соответствующем приказе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Временная нетрудоспособность во время окончания срока действия трудового договора
Согласно нормам ст. 40 КЗоТ, работник может быть освобожден по инициативе владельца или уполномоченного им органа во время его пребывания на больничном. Таким образом, в этом случае датой увольнения работника может быть первый день выхода на работу после больничного. Кроме того, следует учитывать ст. 39-1 КЗоТа, регулирующее вопросы продления действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Согласно указанной норме, если по окончании срока срочного договора трудовые отношения между работником и работодателем фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенный срок.
Таким образом, перед работодателем возникает вопрос относительно дальнейших действий в случае истечения срока действия срочного трудового договора в период временной нетрудоспособности работника.
Для ответа на этот вопрос следует обратить внимание на следующее. Общее правило о запрете увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, установленное ст. 40 КЗоТ и касается только случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Следует также учесть позицию Пленума Верховного Суда Украины относительно недопустимости увольнения работника во время его пребывания на больничном. Так, согласно п. 17 Постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992, правила о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также во время пребывания в отпуске (ч. 3 статьи 40 КЗоТ ) касаются как предусмотренных ст. 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством производится по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Частичное урегулирование этого вопроса нашло свое отражение в Письме Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности № 05-31-1137 «О некоторых вопросах социального страхования по временной утрате трудоспособности» (далее - Письмо) от 06.08.2004. Согласно п. 3 ч. 2 Письма, в случае, если в период временной нетрудоспособности у работника заканчивается действие срочного трудового договора, на основании п. 2 ст. 36 КЗоТУ издается приказ о его увольнении, но пособие по временной потере трудоспособности предоставляется ему до восстановления трудоспособности или до установления МСЭК инвалидности за счет средств вышеуказанного Фонда.
Следовательно, пребывание работника на больничном по болезни на момент окончания срока действия срочного трудового договора не является основанием для продолжения трудовых отношений, а только вызывает обязательства работодателя перед работником по выплате пособия по временной нетрудоспособности в течение первых пяти дней болезни .
Таким образом, указанные ограничения относительно увольнения работника во время болезни применяются исключительно в случае прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Вместо увольнения работника в связи с истечением срока срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является лишь следствием окончания срока действия срочного трудового договора. А именно, согласно п. 2 ч. 1 ст. 38 КЗоТ, окончание срока срочного трудового договора является основанием для прекращения трудового договора.
Особенности оформления увольнения в связи с окончанием действия срочного трудового договора
Пребывания работника на больничном на момент окончания срока трудового договора не является основанием для переноса даты увольнения. Таким образом, согласованная сторонами дата окончания срочного трудового договора является последним днем исполнения работником своих обязанностей. Днем увольнения считается последний день работы.
Увольнение истечения срока действия срочного трудового договора оформляется по общим правилам. В день окончания срока действия срочного трудового договора работодатель обязан издать приказ об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Вопрос об обязательном наличии заявления работника об увольнении в соответствии с указанным основаниям не является, на наш взгляд, первоочередной. Отсутствие такого заявления не должен вызывать беспокойства у работодателя, ведь заявление об увольнении работника должна в основном значение при обнаружении им инициативы и желания расторгнуть трудовые отношения досрочно.
Однако, как известно, процедура увольнения не завершается лишь выдачей соответствующего приказа. Необходимо сделать запись в трудовой книжке работника, а также выдать ему в день увольнения трудовую книжку и произвести окончательный расчет.
Оформление окончания трудовых отношений заключается прежде всего в четкой последовательности осуществления необходимых действий. Учитывая тот факт, что в результате незаконного увольнения работник имеет право на восстановление на работе или изменении даты или формулировки оснований увольнения в судебном порядке, следует очень внимательно относиться к соблюдению всех законодательных требований.
Автор: Юлия Черкашина
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
