Кадровое агентство / 14 лет на рынке
Мы работаем!

Правильное получение рекомендаций

Проверка рекомендаций – важный этап оценки кандидатов. Не стоит пренебрегать им при закрытии ключевых для бизнеса позиций. Сегодня мы расскажем Вам о том, как правильно получить обратную связь о соискателе от его бывших коллег и руководителей.

Как правильно собирать рекомендации?

1. Актуальный список рекомендателей
В первую очередь, необходимо получить от кандидата наиболее полный перечень людей с разной степенью полномочий, которые взаимодействовали с ним на разных местах работы и готовы детально рассказать об особенностях сотрудничества. Далее следует выбрать из списка представителей тех должностей, которые помогут оценить нужные навыки: бывшие коллеги из отдела расскажут о роли в коллективе, руководители – об эффективности и умении мыслить стратегически, а подчиненные – о характере и личностных особенностях.
 
2. Правильная мотивация
Начиная беседу с рекомендателем, нужно сразу стимулировать его отвечать беспристрастно. Этому поможет небольшое вступление, в котором Вы поясните, что не ждете от соискателя на открытую позицию совершенства и понимаете, что все люди имеют свои особенности, как положительные, так и отрицательные.
 
Также сообщите, что Вам важно получить как можно более полную информацию, чтобы помочь человеку быстрее адаптироваться на рабочем месте. Подчеркните, что честные комментарии помогут понять, насколько открытая вакансия подойдет претенденту, и, возможно, уберегут его от места, где он не сможет в полной мере себя реализовать.
Обязательно дайте знать собеседнику, что ваше общение будет конфиденциальным. Получать рекомендации лучше по телефону или во время личной встречи: при обмене электронными сообщениями Вы не сможете увидеть невербальные сигналы или услышать особенности интонации, которые помогут объективно оценить полученные данные. 
 
3. Четкое целеполагание 
Чтобы получить желаемый результат, нужно правильно построить разговор. Сначала спросите у рекомендателя, какие трудовые отношения связывали его с кандидатом, а затем обсудите его характеристики применительно к Вашей вакансии. Уточните, видел ли Ваш собеседник, как соискатель выполняет аналогичные обязанности при похожих условиях, и только тогда спросите о его опыте на прошлом рабочем месте.
Если Вы начнете беседу с общего вопроса: "Что Вы можете рассказать о коллеге?", то рискуете получить информацию о лучших качествах, часть которых не имеет отношения к решению Ваших задач. И это повлияет на все, что дальше будет говорить собеседник: он постарается быть последовательным в своей оценке. 
 
4. Получение информации о социальных навыках кандидата 
В процессе очных встреч с претендентом на открытую позицию достаточно сложно оценить его степень эмоционального интеллекта и умение взаимодействовать с коллективом. Получение рекомендаций является лучшим способом для выявления этих параметров. При обсуждении необходимо задавать вопросы, ответы на которые прояснят мотивацию претендента, его склонность к эмпатии, способность к самоконтролю и навыки общения с социумом. 
 
5. Выявление ценностных ориентиров 
Соответствие ценностей кандидата и корпоративной культуры компании – залог успешного сотрудничества. Без этого новому специалисту или руководителю будет сложно добиться успеха на рабочем месте даже в случае наличия всех необходимых для данной должности навыков. Благодаря рекомендателям Вы сможете узнать бытовые привычки кандидата, его культурные предпочтения, отношение к управлению своим временем, сотрудничеству и конкурентной борьбе. 
 
6. Обсуждение потенциала 
Чтобы прояснить возможные перспективы потенциального сотрудника в Вашей компании, спросите у рекомендателя о том, обучался ли кандидат новым навыкам в процессе работы, проявлял ли готовность и стремление и к их приобретению, в каких ситуациях был решительным, вовлеченным и любознательным.  
Использование указанных выше советов по получению рекомендаций поможет Вам составить многогранный портрет соискателя и сделать обоснованный вывод о том, какую пользу он может принести для развития организации. Подбор станет более точным, а риски быстрого расставания с новым сотрудником сократятся.
Notice: Undefined variable: wrapperTpl in /home/k/kausgroup/kaus-group.ru/co_FYR2z7_re/cache/includes/elements/modsnippet/41.include.cache.php on line 2 Notice: Undefined variable: prevTpl in /home/k/kausgroup/kaus-group.ru/co_FYR2z7_re/cache/includes/elements/modsnippet/41.include.cache.php on line 4 Notice: Undefined variable: nextTpl in /home/k/kausgroup/kaus-group.ru/co_FYR2z7_re/cache/includes/elements/modsnippet/41.include.cache.php on line 5
Предыдущая статьяСледующая статья
Пресс-релизыНовости
Сократите затраты
на подбор финансового персонала.
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.

700 компаний уже выбрали наше агентство

Остались вопросы?
Получите бесплатную консультацию!