Как найти виртуоза HR?
Знаете, что является самой главной движущей силой любого бизнеса и при этом главным фактором риска? Конечно, это люди. И от того, насколько эффективно специалист по персоналу управляет человеческим капиталом, во много зависит и эффективность фирмы.
В силах квалифицированного HR-директора превратить кадровый баланс в капитал. И наоборот, ошибки в назначении на важную должность дорого обходятся компании.
_1200x660_1ae.webp)
Как же найти классного HR?
Определимся с требованиями.
Требования к директору по персоналу довольно индивидуальны. Они зависят и от личности собственника или руководители, и от специфики бизнеса.
Но в числе основных можно выделить:
- постановка системы управления персоналом,
- разработка и координация программ в сфере кадровой политики компании.
Также в этот перечень могут входить:
- создание системы обучения и развития сотрудников,
- разработка структуры выплаты зарплаты,
- разработка системы мотивации,
- планирование найма необходимых подразделениям компании сотрудников,
- формирование и поддержание корпоративной культуры,
- налаживание кадрового делопроизводства.
Также нужно определиться, какой по продолжительности опыт должен быть у кандидата.
Здорово, если у соискателя был кейс по постановке кадровой работы с нуля.
Он должен хорошо знать Трудовой кодекс.
Возможно, в вашей сфере деятельности особое значение будет иметь понимание будущим HRD специфики отрасли. Или опыт работы в компаниях с определённой структурой и размером.
Нет идеального портрета HRD для всех. Важно найти специалиста, который идеально подходит именно вам.
Признаки профессионала
1. Любой директор по персоналу должен видеть цели бизнеса, понимать, какие задачи на данном этапе ему предстоит решить и максимально соответствовать идеологии компании, разделять её ценности и миссию.
Немотивированный и нелояльный руководитель будет нести угрозу бизнесу, а не пользу.
2. Также по-настоящему ценные кандидаты ориентированы на результат, а не на процесс.
3. Он должен обязательно иметь лидерские качества и управленческие способности, чтобы сделать кадровый ресурс активом.
4. Важную роль будет иметь и то, к какому типу личности относится соискатель: стратег или тактик.
Разница выражается в первую очередь в их компетенциях. Они по-разному мотивированы.
Тактикам важно удовлетворить свои базовые потребности: оклад, соцпакет.
Стратег мыслит в других категориях: масштаб бизнеса и количество сотрудников, личность руководителя.
Управленцы первого типа лучше подходят для компаний с численностью персонала до 200-300 человек.
Вторые - для крупных фирм. Они смогут руководить масштабными проектами. Но тут важно удостовериться, что уровень амбиций соответствует профессионализму.
5. Пятый, но не менее значимый момент, - директор по персоналу должен быть не только требовательным, честным, но и человечным. Так как его работа полностью связана с людьми. И без дипломатии тут не обойтись.
Необходимо понимать потребности сотрудников, чувствовать настроение в коллективе, знать, чего именно они хотели от работы в компании и какие с ними происходят перемены.
6. Не обойтись HRD и без мобильности. Мир меняется молниеносно и необходимо следовать за этими изменениями:
- вовремя инициировать изменения в компании,
- оперативно принимать стратегические решения.
