Искусство подбора «правильных» сотрудников

Конечно, эйчары – не саперы, и от их ошибки ничья жизнь не пострадает. Да и ошибаться они, в отличие от саперов, могут неоднократно.

Однако для компании каждая ошибка, особенно если она допущена при найме сотрудника, связана с напрасно потраченным временем и потерянными деньгами. Так как же избежать ошибок, и на что следует обращать внимание в процессе подбора?

Договориться обо всем «на берегу»

Первое, с чего начинается подбор – формирование запроса. От руководителя подразделения компании, в котором открыта вакансия или же от сотрудника компании, который взаимодействует с рекрутинговым агентством, если подбор сотрудников проводит оно. И от того, насколько этот запрос корректно сформирован, насколько компетенции и нужные качества будущего сотрудника обозначены в полной мере и правильно ли все понял эйчар, которому поручен подбор, - во многом зависит, справится ли рекрутер со своей задачей.

«Бывает так, что руководитель не совсем корректно оценивает, какой сотрудник ему нужен. Например, он хочет видеть на этой позиции амбициозного человека. В то время как сама должность и работа не предполагают карьерного роста. Это тупиковая ситуация, и в большинстве случаев амбициозный человек на такой позиции долго не задерживается. В этом случае крайне важно для рекрутера вовремя увидеть такое противоречие», - говорит Ольга Сазонова, руководитель отдела по подбору персонала центрального офиса «М.Видео». Кроме того, в крупных компаниях может быть несогласованность в работе отдела персонала и других подразделений, отсюда и неточность при формировании запроса, - делится опытом Татьяна Сойникова, эксперт-консультант по подбору персонала Кадрового агентства уникальных специалистов (КАУС). Тем большую роль играет выяснение эйчаром всех нюансов работы будущего сотрудника.

«Перед тем как приступить к поиску кандидатов на вакансию, имеет смысл провести так называемую, подготовительную работу: познакомиться с компанией и ее деятельностью, встретиться с клиентом, узнать больше информации о специфике работы будущего сотрудника. Также хорошо сказывается на дальнейшей работе, если рекрутер принимает участие в совместном интервью с клиентом», - рекомендует Александра Чистова, руководитель группы по массовому подбору Международного кадрового агентства Kelly Services CIS.

Готовимся и проверяем

И вот переговоры с заказчиком (будь то руководитель подразделения или компания-клиент) позади и следующий этап – отбор кандидатов и проведение собеседований с ними. Здесь также существуют «подводные камни».

Не стоит пренебрегать подготовкой к интервью, даже если вы опытный рекрутер. «Я рекомендую специалистам по подбору персонала готовиться к каждому интервью заранее - продумывать и записывать вопросы к конкретному кандидату. Так кандидату будет сложнее «заболтать» вас в процессе собеседования, и вы сэкономите свое драгоценное время», - советует Алена Бузакова, руководитель отдела по набору персонала компании H&M.

Готовимся и проверяемА специалисты по «забалтыванию», по словам эйчаров, встречаются не так уж и редко. Обычно это происходит с кандидатами, которые претендуют на позиции middle уровня, так как за их плечами уже есть достойный опыт работы и богатый опыт прохождения интервью. «Они знают, как нужно себя «продавать» на интервью, понимают, на какие именно компетенции больше всего обращают внимание работодатели в их сфере работы и активно демонстрируют эти компетенции, давая заведомо правильные ответы», - говорит Александра Чистова. Однако, по ее словам, и таких находчивых соискателей можно вывести «на чистую воду». Для этого специалист Kelly Services CIS предлагает проводить групповые ассессменты и собирать рекомендации о потенциальных сотрудниках с их предыдущих мест работы. В рамках ассессментов можно посмотреть на работу каждого кандидата в группе, сравнить с другими претендентами, а также проработать реальные рабочие кейсы. Сбор рекомендаций позволяет получить обратную связь от бывших коллег или руководителей и оценить реальность произведенного на собеседовании впечатления.

Ассессмент (центр оценки) применяется и в компании H&M. В рамках этого формата система «вопрос-ответ» заменяется на ситуационные задания, максимально приближенные к будущим рабочим обязанностям кандидатов. Это может быть как в форме игры, так и в виде вполне реальных бизнес-кейсов.

«Например, кандидаты на позицию менеджера магазина решают проблемы, с которыми на ежедневной основе сталкивается реальный менеджер магазина H&M», - поясняет Алена Бузакова. Поучаствовав в таком испытании, кандидаты могут лучше понять, какого рода работа ожидает их в компании. Работодателю же этот формат помогает увидеть кандидата «в истинном свете». Здесь не получится придумать ответ на вопрос, «как бы я вел себя в той или иной ситуации». Вместо этого придется действовать и принимать решения.

Любому человеку очень хочется верить, что его собеседник говорит правду и ничего кроме нее. Однако позволить себе такую роскошь опытный рекрутер не может. Поэтому «верить на слово» кандидату, во всех случаях дающему себе положительную оценку, не стоит, - предостерегает Ольга Сазонова. Чтобы не попасться на эту удочку, специалист компании «М.Видео» рекомендует поддерживать энергичный темп интервью, задавать разные вопросы в неожиданном порядке, чтобы кандидат отвечал спонтанно. Кроме того, ключевые моменты можно уточнять в разных вопросах несколько раз в течение интервью.

Одна голова – хорошо, а две – лучше!

Но даже если вы все учли: разобрались в том, какой именно сотрудник нужен компании, подготовились к интервью с соискателями, провели групповую оценку и собрали рекомендации, все равно шанс совершить ошибку при выборе остается. Все мы люди и мнение наше может быть субъективным. Этой субъективности можно избежать, использовав принцип «второй пары глаз», применяемый в компании H&M. То есть на собеседовании должно присутствовать два человека от компании, один из которых обязательно - опытный рекрутер. Таким образом, после встречи оба интервьюера смогут обменяться мнениями и сделать грамотные выводы.

По этой же причине не стоит давать оценку соискателю в процессе интервью, - считает Татьяна Сойникова. В каждой вакансии есть весомые критерии отбора и второстепенные. В любом случае, необходимо оценить кандидата по всем параметрам и лишь после интервью, проанализировав все ответы и другую информацию о нем, дать экспертную оценку.

Наталья Кан, начальник отдела подбора и адаптации персонала «Международного аэропорта Шереметьево» также не советует принимать решение, основываясь на первом впечатлении о кандидате. По ее мнению, прежде чем делать выводы, имеет смысл провести два или даже три собеседования с человеком.

О чем еще следует помнить, принимая решение? Во-первых, нельзя ни в коем случае давать кандидату личную оценку, - советует эксперт-консультант «КАУСа». То есть если вам не понравилась манера общения соискателя или в чем он был одет – это не повод отклонять его кандидатуру. Менеджер по персоналу подбирает не подружку, не специалиста для себя. Личное мнение может не совпадать с профайлом позиции. Для разных должностей необходимы различные профессиональные компетенции, а личные качества могут быть разными или не критичными. Как вы представляете себе коммуникабельного главного бухгалтера? Совершенно не нужно, чтоб он рассказывал всем своим знакомым о том, что происходит в компании. Есть вакансии, на которые нет необходимости подбирать кандидатов с качествами лидера или руководителя, особенно если речь идет о маленькой компании с потребностью в стабильном исполнителе и т.п.

Кто он – идеальный кандидат?

Профессиональные качества очень важны для любого специалиста. Однако есть один критерий, который позволяет рекрутеру безоговорочно отдать предпочтение одному из двух в равной степени профессиональных кандидатов. Этот критерий – мотивация или, как его еще называют, - «блеск в глазах». Мотивация работать именно в этой компании и готовность приложить все усилия и научиться всему, что для этого нужно.

«В моей практике был случай, когда соискатель, претендующий на вакансию в компании, где активно практикуют спортивные игры, до сих пор никогда не рассматривал футбол как способ проведения досуга, – рассказывает Галина Сгонник, руководитель группы консультантов индустриального направления кадрового холдинга АНКОР. – Тем не менее, он уверенно заявил: «Значит, начну играть!». И, действительно, начал, и ему это очень помогло влиться в коллектив». Однако зачастую идти на такие «жертвы» вовсе и необязательно. Достаточно просто хотеть работать именно в этой компании, на вакансию в которой человек претендует.

«Для нас очень важно, чтобы к нам приходили не случайные люди, чтобы они не использовали «Шереметьево» как «перевалочный пункт» и возможность чему-то научиться, чтобы потом устроиться в другое место, - говорит Наталья Кан. – Мы готовы вкладывать деньги в людей, но это должны быть «наши» люди. А как это проверить? Довольно просто: на собеседовании мы задаем соискателю вопрос: что для него является основным критерием при выборе места работы? И если человек отвечает, что он хочет работать в «Международном аэропорту Шереметьево», его привлекает авторитет компании, он хочет развиваться и вносить свой вклад в развитие аэропорта - это наш человек».

Мнение эксперта
Психолог, бизнес-коуч, создатель и руководитель «Студии развития личности» Мария Верал, психолог, бизнес-коуч, создатель и руководитель «Студии развития личности»

«Быть на 100% объективным при оценке других людей действительно сложная задача. Да и вряд ли кому-то это удается. Все мы люди, со своими личными характеристиками, целями, отношением к чему-либо, мировоззрением, воспитанием и т.д. Поэтому все, что человек воспринимает, он «пропускает» через себя. Отсюда и появляется предвзятое отношение к тем или иным качествам другой личности. Однако некоторые профессии требуют именно объективности в процессе работы. К этой категории специалистов относятся и психологи, и HR-менеджеры.

Как же специалистам по подбору кадров быть более объективными? Я выделила 7 действий, которые помогут исключить личное отношение HR-специалиста при выборе нужного сотрудника.

• При отборе кандидатов необходимо выйти из всевозможных ролей, которые мы играем в жизни (жены/мужа, матери/отца, дочери/сына и т.д.), и стать беспристрастным HR-менеджером.
• Будьте внимательны! Выслушивайте все ответы соискателей, а не только те, которые вам хочется, и фиксируйте важные детали.
• Оценивайте кандидата со всех сторон, выделите и проанализируйте все «за» и «против». Для этого можно отстраниться от собственного «Я» и посмотреть на человека «чужими глазами».
• Постараться сконцентрироваться именно на профессиональных качествах специалиста-кандидата.
• Принять, что в каждом человеке есть сильные стороны, увидеть их в соискателе и соотнести, насколько важны эти положительные стороны именно для данной должности, для данной компании.
• Смотреть на качества кандидата не с личной позиции – нравится/не нравится, а со стороны организации, в которую отбирается кандидат. При этом будет уместно задать себе вопрос: эти качества принесут пользу компании, коллективу, помогут выполнять обязанности или, наоборот, будут тормозить все процессы и могут отразиться неблагоприятно в кругу коллег?
• Не принимайте решение о найме сразу. Дайте себе три дня на осмысление, анализ и сравнение информации, полученной от соискателей. Через это время проходит эмоциональность восприятия, и можно свежим взглядом посмотреть еще раз на всех кандидатов и выбрать лучшего.

Чтобы быть по максимуму объективным при выборе новых сотрудников, нужно уметь:

- анализировать поведение и информацию;
- выявлять противоречия;
- последовательно рассуждать;
 - делать выводы только на основании фактов.

Хорошим дополнением к самостоятельной работе над собой будут и специальные тематические курсы и тренинги для HR-менеджеров».

Светлана Черкасова

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь: http://rjob.ru/articles/iskusstvo_podbora_pravilnykh_sotrudnikov/