Executive search: этапы эксклюзивного подбора

У штатных кадровых служб обычно не возникает проблем с наймом специалистов массовых профессий, их оценкой и адаптацией.

Однако методы и приёмы работы со стандартными вакансиями не помогают, если нужно найти топ-менеджера или эксклюзивного сотрудника.

В этом случае используют технологию executive search. Её смысл в подборе руководителей и уникальных специалистов без публикации объявлений о вакансии в СМИ.

Однако какие же этапы подразумевает данный метод поиска?

И каких именно специалистов с его помощью ищут?

Технология хедхантинга применяется для подбора:

• генерального директора,

• коммерческого директора,

• директора по продажам,

• директора по финансам,

• руководителя производства,

• директора по маркетингу или развитию,

• директора IT 

• и директора по персоналу.

Executive search строится из следующих этапов:

Контрактинг

Он также подразделяется на этапы:

• снятие заказа - это первые переговоры, в ходе которых становится понятно, какого человека и для какого функционала предстоит искать

• снятие позиции - формулируется чёткий профиль вакансии

Теперь у вас есть основа для поиска нужного сотрудника.

Это важный этап, потому что из-за неверно составленного описания вакансии или портрета идеального руководителя будет найден не подходящий кандидат. И поиск потеряет всякий смысл.

Поиск кандидатов

На этом этапе определяются смежные компании, идентифицируются потенциальные кандидаты.

В результате у вас должен получиться "длинный список" вариантов, где может работать ваш будущий сотрудник.

Также просматриваются определённые резюме и сайты, откуда могут быть добавлены кандидаты.

Как показывает наша практика, зачастую, активно ищут работу не самые лучшие претенденты.

Оценка кандидатов

Далее необходимо в ходе телефонных переговоров пообщаться со всеми кандидатами из "большого списка". Необходимо выяснить их уровень возможностей, профессионализма, мотивации, заинтересованности в смене работы.

В результате у вас останется более короткий список кандидатов.

Они должны:

1. соответствовать требованиям работодателя,

2. способными выполнять требуемые задачи,

3. вписываться в корпоративную культуру,

4. быть совместимы по психотипу с непосредственным руководителем,

5. быть мотивированы на работу в новой компании.

Мотивация кандидата

Напомним, что на этом этапе оценки важно понять, какие стимулы могли бы стать причиной перехода руководителя из одной компании в другую.

Переход кандидата

На этом этапе с подходящим кандидатом подписывается оффер. В нём должны быть чётко изложены задачи, функционал, система оплаты будущего сотрудника. Без мотивирующего и грамотного оффера хороший специалист не перейдёт на новую работу.

Интеграция кандидата

Если поиск осуществлен грамотно, то на интеграцию не уйдёт много времени. Однако заранее стоит разработать программу адаптации.