5 ошибок в подборе менеджера по продажам

Насколько успешно будет расти бизнес, продажи товаров или услуг во многом зависит от отдела продаж компании.

Чаще всего при найме ключевых, важных для развития специалистов компании обращаются в профильные агентства, например, в КАУС-Маркетинг, или набирают собственный сильный в рекрутинге отдел кадров.

Это позволяет сделать найм подходящих сотрудников максимально эффективным.

Подходить к поиску сейла нужно иначе, чем к другим специалистам. Положительные качества для логиста или секретаря, айтишника или бухгалтера, будут неприемлемы для менеджера по продажам.

С чего начать поиск?

Сформируйте портрет своего идеального сотрудника на должности менеджера по продажам.

Составьте список качеств и навыков.

Продумайте, какие у него должны быть амбиции, взгляды на карьеру и организацию работы.

В среднем, агентство КАУС-Маркетинг выделяет следующие необходимые качества для продажника:

• достаточный уровень эрудиции,

• открытость, раскрепощенность (в разумных пределах) и коммуникабельность,

• лидерство, готовность (или даже любовь) к соперничеству,

• энергичность, активная позиция.

Также вам стоит подумать, что важнее в вашем случае - чтобы менеджер идеально был знаком с продукцией компании или с ее аудиторией.

Если специалист хорошо знает потенциального потребителя, он эффективнее сможет продать ему какой бы то ни было товар или услугу.

Продумайте, нужен ли вам менеджер-универсал или лучше взять отдельных специалистов с узкой квалификацией: "холодные" звонки, личное взаимодействие, работа с возражениями, удержание клиента и т.д.

Самые распространенные ошибки при найме менеджера по продажам

Эти ошибки не всегда очевидны. Но все они приводят к тому, что вы возьмете в штат не самого подходящего, профессионального специалиста.

А без талантливых и эффективных продавцов продукт очень сложно вывести в лидеры.

Так в чем же можно ошибиться?

1. Выбор кандидата, пришедшего из успешной компании.

Дело в том, что продавать уже популярный, раскрученный продукт легче, чем упорно продвигать бренд среди известных конкурентов.

2. Прошлая сфера деятельности.

Если ваша компания работает в узкоспециализированной отрасли, важно, чтобы будущий сотрудник был технически подкован в этом вопросе. Едва ли продавец автомобилей сможет столь же эффективно продавать медицинское оборудование.

Но отметим, что отрасль, в которой менеджер работал ранее, не всегда будет решающим фактором для выбора. Иногда потенциал специалиста оправдывает его обучение.

3. Ищите специалистов, которые будут не просто пытаться продать продукт любой ценкой потенциальному покупателю. Если продажа не идет, такие специалисты не вникают в причины этого.

Вам нужен человек, который будет изучать потенциального покупателя. Он выяснит, почему люди отказываются от сделки. За счет этого опыта компания сможет изменяться в соответствии с рынком, успешнее закрывать возражения и повышать популярность у клиентов.

4. А есть ли у вас план?

Менеджер не приходит составлять стратегию развития бизнеса.

Он приходит на уже готовую стратегию и подстраивается под нее. Без четкого плана менеджер по продажам не будет знать, в каком направлении двигаться.

5. Возможно, вам не нужен слишком известный ТОП-менеджер. Такие специалисты, зачастую, уже не в курсе последних событий, методик и веяний. Ему, вероятно, потребуются помощники.

Вам нужен специалист, готовый трудиться сам здесь и сейчас.

Что спрашивать на собеседовании?

Как не допустить ошибки, отсеять неподходящих кандидатов еще на этапе собеседования.

Что нужно обязательно спросить у соискателя?

• В соответствии с тем, чем менеджеру предстоит заниматься: поиском клиентов или удержанием имеющихся, узнайте о его привычном рабочем режиме. Узнайте, каким образом он мог бы привлекать новых клиентов в вашу компанию.

Посмотрите, насколько точно он вычислил потенциальную аудиторию вашего продукта.

• Отметьте, были ли в прошлом переходы в другие сферы деятельности. Оцените динамику карьеры в соответствии с возрастом соискателя.

Вам станет понятно, амбициозен ли соискатель, боится ли выхода из зоны комфорта или же ему не хватает знаний и навыков.

• Также важно, какие это были компании - небольшие или крупные. Какие у него в прошлом были клиенты. Какие по размеру сделки. Вы поймете, с какими людьми человек привык работать, какой сложности переговоры может вести, к какой корпоративной культуре он привык.

Обратите внимание на частоту смены работы, уточните причины ухода.

• Посмотрите, как человек себя самопрезентует. Использует ли он шаблонные фразы, насколько структурирован его расказ, концентрируется ли он на главном в повествовании или отклоняется от темы.

• Что сейл у вас спрашивает? Это выдает его уверенность в себе. Успешного продавца будут волновать структурные вопросы, особенности продукта. Неуверенный в себе кандидат узнает, что следует за невыполнением плана, есть ли готовая база клиентов и т.п.

• Зарплатные ожидания также имеют значение.

Слишком низкая желаемая зарплата может говорить о непрофессионализме продажника. Завышенная – наоборот, о высоком уровне компетенции или же о неадекватности кандидата.

Уточните, какой уровень зарплаты был на прежнем месте работы. Уточните, к чему был привязан уровень дохода - к проценту от продаж или фиксированному окладу.

• Что важнее - процесс или результат? Для менеджера по продажам ответ очевиден.

Если человек ориентирован на процесс, он будет говорить о том, как и куда он ходил, что и как делал, с кем говорил. Когда соискателю важен результат, он говорит о клиентах, конкретных цифрах, сроках и т.д.

• Стоит ли радоваться, если кандидат говорит о собственной базе клиентов? Не совсем. Подумайте, что произойдет, когда он уйдет от вас в другую компанию. Это стоит учитывать и при переходе специалиста из компании-конкурента.

И последнее. Не стоит стремиться во что бы то ни стало закрыть вакансию в кратчайшие сроки. Иногда на поиски действительно хорошего специалиста уходит больше времени. Но только квалифицированные специалисты могут вести компанию к процветанию.