Особенности подбора интернет-маркетолога

Подбор интернет-маркетолога для бизнеса

1. Основные ошибки при найме интернет-маркетолога

Главная проблема при найме интернет-маркетолога - составление профиля должности специалиста и оценка его квалификации. Оценки рекрутера или HR будет недостаточно – с помощью их навыков невозможно оценить компетенции и профессионализм кандидата. Поэтому к оценке должен подключиться специалист компании, обладающий такими же знаниями или компетенциями, либо будущий руководитель сотрудника.

Другие распространенные ошибки при найме интернет-маркетолога:

1. Сложность проверить его квалификацию силами штатного HR, а также попытка удостовериться в знаниях и квалификации с помощью резюме, которое не дает реальной картины. С помощью резюме можно провести первоначальный скрининг кандидатов – отсеять нерелевантных по критерию недостаточного опыта или отсутствия конкретных знаний или ключевых компетенций.
2. Оценка портфолио специалиста без тестового задания.
3. Субъективизм при выборе кандидата. Если не определены критерии подбора, HR или нанимающий менеджер может нанять того специалиста, который хорошо презентовал себя на собеседовании, а не того, кто обладает нужной квалификацией и может принести реальную пользу бизнесу.
4. Описание вакансии не «продает» кандидату преимущества работы в компании, т.к. текст был, скорее всего, скопирован у компании-конкурента или создан без учета специфики вакансии, отрасли, нужд и требований бизнеса. Соответственно, нерелевантный текст будет привлекать таких же нерелевантных кандидатов, что скажется на сроках и успешности подбора.
5. Нет четких целей и понимания, для чего нужен этот специалист. Чаще всего это происходит, если в компании нет стратегии интернет маркетинга - например, компания совсем новая или ранее продвижение услуг велось с помощью офлайн-инструментов. Кандидат не поймет объем работы, с которым ему придется иметь дело, а компания пока не представляет, какие ресурсы нужны для создания системы интернет маркетинга.
6. Отсутствует бизнес-процесс подбора специалистов. Это характерно, опять-таки, для совсем новых компаний или небольших предприятий, где кадры подбираются силами собственника бизнеса или его помощника, например, секретаря. Соответственно, в таком случае подбор ведется без соблюдения этапности и следования воронке найма, что ведет к многочисленным ошибкам в подборе и работе с кандидатами.

2. Профиль должности интернет-маркетолога. Модель компетенций интернет-маркетолога

На рынке труда есть огромное количество специалистов, работавших интернет-маркетологами (или даже имеющих законченное высшее образование по специальности «маркетолог» / диплом онлайн-школы или университета по специальности «интернет-маркетолог»), однако их опыт, навыки и компетенции не выходят за рамки общих представлений об интернет-маркетинге.

Прежде всего необходимо определиться, какой специалист вам нужен – «универсальный» или узкий («заточенный» на конкретное локальное направление в интернет-маркетинге). Если компания ищет «универсального солдата», узкий специалист отсеется уже на первоначальном этапе, т.к. его знаний будет явно недостаточно.

Сфера и классического, и интернет-маркетинга довольно обширна, и не просто знать, а знать хорошо, разбираться во всем на уровне профессионала во всех тонкостях и нюансах просто невозможно. Если кандидат честен и говорит, что ему знакомы многие моменты, но особенно он хорош в специфической области, методике, сфере или инструменте и прокачивается именно в этом направлении – это явно плюс. 

Интернет-маркетолог, в зависимости от компетенций и потребностей бизнеса, может выполнять несколько обязанностей в компании:

• Директолог / специалист по контекстной рекламе
• Таргетолог / специалист по таргетированной рекламе
• Программист сайтов
• Web-дизайнер
• Продающий копирайтер
• Е-mail-маркетолог
• SMM-менеджер
• Трафик-менеджер (медиа-байер)
• SЕО-специалист / SEO-оптимизатор
• Специалист по конверсии / лид-менеджер
• CRM-маркетолог и др.

Как правило, подобное разделение характерно для крупных компаний, если же бизнесу требуется универсальный специалист, нужно определить, какие знания и навыки важнее, и проверять наличие этого опыта.

С помощью предварительного телефонного скрининга вы сможете отсеять большое количество нерелевантных кандидатов – по нашим данным, их количество может доходить до 60-70%. Еще порядка 20-25% могут отсеяться на этапе тестового задания, поэтому лучше давать его до собеседования с нанимающим менеджером.

Отсеивать нерелевантных кандидатов можно также с помощью соответствующих вопросов. Ищем директолога – спрашиваем про доказанный опыт самостоятельного управления контекстной рекламой. Какова была продолжительность проекта? Каков был объем бюджета, которым управлял специалист? Например, при подборе интернет-маркетолога для небольшого города достаточен опыт работы с бюджетом от 50 000 рублей в месяц, если собеседуем интернет-маркетолога для московской компании – от 500 000 руб. на одно направление. 

Вот самые базовые требования к компетенциям специалиста, которые являются обязательными для кандидата на вакансию интернет-маркетолога при подборе силами консультантов нашего агентства:

• Контекстная и таргетированная реклама – базовая часть большинства стратегий интернет-маркетинга
• Умение настраивать и анализировать результаты сквозной аналитики
• Сайтостроение с нуля
• SEO-оптимизация
• Управление контент-маркетингом организации
• Навыки работы с видеорекламой, email-маркетингом, медийной рекламой и ретаргетингом.
• Обязательно глубокое знание веб-аналитики (Google Analytics и Яндекс.Метрика), а также бизнес-решения на основе полученной статистики
• Знание классического маркетинга и маркетингового анализа
• Веб-программирование на базовом уровне (знание HTML, JS, CSS, PHP).
• Знания дизайна и юзабилити хотя бы на базовом уровне, обязательно интерес к новинкам в области сайтостроения, дизайна, посадочных страниц, интерфейсов
• Широкий кругозор в профессиональной области: отслеживание новинок в области сервисов рекламы, аналитики и смежных инструментов.
• Навыки работы в команде маркетологов, телефонистов, CRM-интеграторов, SEO-специалистов, копирайтеров, верстальщиков, программистов, дизайнеров
• Умение работать с подрядчиками и фрилансерами – ставить задачи, требовать выполнения в срок и с заданным качеством
• Опыт работы на стороне и клиента, и агентства.

Оценка кандидатов на должность интернет-маркетолога

1. Оценка знаний и навыков интернет-маркетолога

Как оценивать кандидата? Например, по результатам и целям, которые он декларирует (т.к. нам в любом случае придется верить ему на слово) или по процессу, по конкретным знаниям и инструментам, которыми он владеет. Как минимум, на этапе собеседования уже достаточно, если кандидат формулирует правильно цели и способен детально рассказать, какими профессиональными инструментами, методами и технологиями он владеет и как использует их в решении рабочих задач.  

Имеет смысл собеседовать кандидата подробнее по тем инструментам, которые, по его заявлению, он владеет лучше всего. Рекомендуем не обходиться только списком вопросов – подготовьте конкретные кейсы.

Вершина интернет-маркетинга – веб-аналитика. По-настоящему хороший интернет-маркетолог умеет не только работать руками и решать задачи, поставленные руководителем, но и разбираться в аналитике, определять и достигать цели, ставить себе задачи самостоятельно и показывать конечный результат, выражающийся в повышении конверсии продаж и лидогенерации, росту ROI.

2. Оценка образования

Оценивать ли профильное образование? Наша практика показывает, что профильное образование может дать хорошую теоретическую основу, но гораздо важнее то, как кандидат умеет применять полученные знания на практике, т.к. от интернет-маркетолога всегда ждут конкретных результатов. Практика для специалиста по интернет-маркетингу гораздо важнее.

То же самое относится и к курсам повышения квалификации, и к сертификатам – их наличие еще не означает реального овладения инструментами. Поэтому решающим аргументом в пользу трудоустройства кандидата должны стать не сертификаты, а успешно выполненное тестовое задание или четкие ответы на практические вопросы.

3. Оценка достижений 

Когда кандидат рассказывает о своих обязанностях и достижениях на предыдущих местах работы, важно учитывать следующие моменты: над большими проектами всегда работает целая команда специалистов, а иногда – и несколько команд. Насколько велики заслуги и хорошие результаты в общем вкладе в проект именно вашего кандидата?

Этот момент можно проверить при получении рекомендаций о кандидате с предыдущего места работы: поинтересуйтесь у бывшего руководителя вашего кандидата, какие проекты он вел, какие KPI ему ставились, удалось ли их достичь? Таким образом, мы получаем объективную картину квалификации и компетенций кандидата. Кстати, у нас есть отдельная статья о том, как получить развернутую рекомендацию на кандидата.

Если показать конкретные результаты и цифры по соображениям коммерческой тайны показать нельзя, мы расспрашиваем кандидата подробнее об этих проектах – какими они были, сколько человек работало над проектами, какая роль была отведена кандидату, какими были цели проектов, какая задача ставилась именно перед ним, какие мероприятия он выполнял и насколько получилось достичь поставленных целей.

4. Оценка проактивности интернет-маркетолога

Дополнительно мы рекомендуем проверить подписки интернет-маркетолога на профильные и тематические сообщества и группы в социальных сетях – это индикатор отношения специалиста к своему профессиональному развитию. Насколько посты кандидата информативны? Следит ли он за трендами? Публикует ли посты в личном блоге или специализированных сообществах и группах? Транслирует ли полученные знания и опыт подчиненным или коллегам? Хороший интернет-маркетолог любознателен и всегда держит руку на пульсе всех новых технологий, методик, инструментов продвижения и маркетинговых «фишек» и обязательно делится лучшими профессиональными практиками.

5. Тестовое задание для интернет-маркетолога

Для подтверждения профильных навыков кандидата можно задать небольшое тестовое задание. Важно, чтобы оно не было большим и чтобы у кандидата было достаточно времени на его выполнение. Тестовое задание не должно быть рабочей задачей – вам важно протестировать навыки специалиста, понять, как он подходит к решению рабочих вопросов, а не выполнить работу руками кандидата.