Какие причины увольнения можно считать приемлемыми?

Мы в КАУС разговариваем с кандидатом о его работе в обратном хронологическом порядке – от самого первого к последнему, просим вкратце рассказать о работе и причинах увольнения. Для чего? Чтобы увидеть логику построения карьеры и причины смены работы.

Например, в первой компании кандидат получил неоценимый опыт, но там была низкая зарплата и отсутствие роста. Если же кандидат говорит, что зарплата была низкой, но ушел на такую же, нужно разбираться: возможно, рынок «просел» из-за внешних обстоятельств (например, пандемии), и кандидат согласился на такую же зарплату, лишь бы не остаться без работы. А может быть, что-то недоговаривает сам кандидат, и здесь нужно выяснять истинные причины.

Конечно, всю информацию о причинах увольнения со слов кандидата нужно проверять. Если мы задаем открытые вопросы, то подготовленный кандидат может давать социально желаемые ответы. Трансформируем вопрос в проективный - например, почему люди вообще меняют работу? Кандидат рассказывает про людей в целом, не подозревая, что рассказывает про себя. Так мы получаем более правдивую информацию о его мотивации, т.к. смена места работы всегда связана с мотивацией.

Какие причины увольнения можно считать неприемлемыми?

Если условия работы на прошлом и новом местах работы не отличаются – нужно продолжать «копать». Не каждый кандидат готов назвать истинную причину – например, конфликт с руководством. Для начинающего рекрутера это может стать сигналом, что кандидат конфликтный, и побудит преждевременно отсеять его. Опытный уточнит, что имелось в виду – вполне возможно, что конфликтным был не кандидат.

Рекомендации необходимо проверять всегда. Иногда даже необязательно действительно звонить бывшему руководителю кандидата – достаточно посмотреть на реакцию, с которой кандидат предоставляет контакты. Готов дать телефон бывшего начальника – отлично. Говорит, что рекомендация будет негативной – почему? 

Во время разговора с бывшим боссом кандидата наши рекрутеры задают четкие вопросы. Как вы его охарактеризуете? Как он работал, как выполнял поставленные задачи? Как считаете, в чем причина ухода? Взяли бы его назад?

Если у работодателя нет времени или возможности на детальные ответы, можно ограничиться методикой, которую мы часто применяем в нашем кадровом агентстве – просим назвать 3 плюса и 3 минуса кандидата. Если плюсы руководитель озвучил легко, а на минусах задумался – очень хорошо. Обратная картина – первыми пошли минусы, и их много – повод задуматься уже рекрутеру.

Будьте готовы, что причины, озвученные кандидатом, могут не совпадать с тем, что вы услышите от его работодателя. Отлично, если рекрутеру удается побеседовать не только с непосредственным руководителем, но и с коллегами кандидата – таким образом вы получите объективную неангажированную обратную связь.