Стоп-фразы в описании вакансии
Описание вакансии — первый контакт кандидата с компанией. Сегодня хорошие специалисты читают десятки предложений в день. Их время ограничено. Соискатели не будут вчитываться в шаблонные формулировки вроде «дружная команда» и «интересные задачи». Слова в вакансии — это сигнал. Они либо вызывают доверие, либо настораживают.
Что такое стоп-фразы и почему они вредны
Стоп-фразы — выражения в тексте вакансии, которые вызывают у кандидатов настороженность, раздражение или желание закрыть вкладку. Это вроде нейтральные или «позитивные» слова, но на деле они читаются как тревожные сигналы.
Например:
- «Стрессоустойчивость» часто означает, что у вас хаос и переработки
- «Зарплата по договорённости» звучит как «не уверены, сколько готовы платить».
- «Молодая команда» может читаться как «если вам 35+, не впишетесь».
Проблема не в самих словах, а в том, что за ними стоит. Кандидаты — особенно опытные — научились считывать подтексты. Они понимают, что «гибкий график» может означать «работаешь по выходным». Что «много интересных задач» переводится как «нет нормального планирования».
Стоп-фразы работают против вас.
— Отсекают сильных кандидатов.
— Подрывают доверие.
— Делают компанию похожей на других, не давая ей ни голоса, ни лица.
Стоп-фразы превращают отличную позицию в пустой набор слов, который не хочется читать до конца.
ТОП стоп-фраз: список и разбор
«Молодая и дружная команда»
Фраза звучит как попытка подчеркнуть корпоративную культуру, но на практике вызывает настороженность. Кандидаты воспринимают её как намёк на возрастной фильтр или токсичную атмосферу, где за «дружбу» прячут непрофессионализм и отсутствие личных границ. Лучше заменить на конкретику: из кого состоит команда, какой опыт, как устроено взаимодействие без микроменеджмента.
«Стрессоустойчивость»
Выглядит как требование к характеру, но читается как предупреждение о высокой нагрузке, срочных задачах и отсутствии планирования. Слово сигнализирует: «у нас постоянно что-то горит». Стоит описать реальный темп работы и навыки, которые помогут в этой среде — например, умение расставлять приоритеты и работать с несколькими задачами.
«Готовность к ненормированному рабочему дню»
Формулировка подаётся как проявление гибкости и говорит об отсутствии баланса и уважения ко времени сотрудников. Если переработки случаются, об этом нужно писать честно: как часто, по какой причине и как компенсируются.
«Стабильная компания»
На первый взгляд — плюс, особенно в турбулентные времена. Но воспринимается как признак застоя, бюрократии и отсутствия развития. Убедительнее работают факты: сколько лет на рынке, как устроены процессы, какие планы по росту.
«Мы — большая семья»
Фраза, которая раньше звучала «по-доброму», сегодня вызывает опасения. Может означать размытые границы между работой и личным, эмоциональное давление и манипуляции «будь лояльным, как к родным». Лучше говорить про поддержку в команде, уважение к личному времени и взрослое отношение.
«Зарплата по договорённости»
Формулировка, которую большинство воспринимает как отсутствие прозрачности. Особенно если из контекста не ясно, в каких пределах возможна договорённость. Рынок ждёт вилку — это базовый признак уважения.
«Опыт от 3 лет, но готовы рассмотреть без опыта»
Формулировка даёт понять, что работодатель не понимает, кого ищет. Лучше описать, какой опыт нужен, и в каких случаях возможны исключения. Например, «важен опыт в управлении проектами, но если работали с похожими задачами в другой роли — обсудим».
«Интересные задачи»
Одна из самых часто встречающихся пустых фраз. Не несёт конкретики и вызывает скепсис: если задачи действительно интересные, их можно описать. Например: «Участвуете в построении отчётной системы с нуля, повлияете на выбор инструментов и архитектуру».
Ошибки рекрутеров и шаблонное мышление
Стоп-фразы в описании вакансий не появляются случайно. Они — симптом глубинной проблемы: шаблонного мышления.
1. Ориентир на “как принято” вместо “что работает”
Многие рекрутеры продолжают писать тексты по инерции. Используются старые шаблоны, чужие вакансии. В результате из текста исчезает голос компании и конкретика. Он становится безликим, как сотни других. А кандидат, особенно опытный, чувствует это сразу.
2. Боязнь сказать прямо
Рекрутеры боятся быть конкретными: вдруг это отпугнёт кандидатов? Если прямо указать, что придётся иногда работать по вечерам, или что зарплата — фикс без премий. Вместо честности — расплывчатые формулировки. Но в результате отпугиваются именно те, кто ценит ясность, а приходят те, кто уходит, потому что ожидания не совпали с реальностью.
3. Непонимание целевой аудитории
Хороший маркетинг начинается с вопроса: «Кто наш читатель?» Многие тексты вакансий не отвечают на этот вопрос. Например, в вакансии для senior-разработчика используются фразы, подходящие для стажёра: «обучение», «интересные задачи», «перспективы». Но опытному специалисту интересны другие вещи: ответственность, влияние на продукт, архитектура, процессы, технологии.
4. Попытка «продать» вакансию через пустые обещания
Фраза «большие возможности для роста» звучит красиво, но если в компании нет карьерных треков и наставничества — это обман. Пытаясь приукрасить вакансию, многие забывают: кандидаты научились фильтровать. Они зададут эти вопросы на интервью. Или не придут вовсе, потому что не поверили.
5. Отсутствие связки между задачами и требованиями
Часто описание должностных обязанностей живёт отдельно от требований к кандидату. В одной части текста говорится про работу с аналитикой и управлением командой, в другой — про «ответственность» и «коммуникабельность». Не объясняется, какие конкретные навыки и опыт нужны, чтобы делать конкретную работу. Это рождает путаницу и недоверие.
6. Страх показать реальные слабости
У каждой компании есть шероховатости: неидеальные процессы, пробелы в автоматизации, устаревшие подходы. Но вместо того, чтобы честно рассказать о вызовах и искать людей, которые готовы их решать, компании прячут это за общими словами. В итоге приходят кандидаты, которым хочется комфорта, а не перемен.
7. Работа “на поток”, а не на результат
В условиях KPI, срочных наймов и дефицита времени тексты пишутся «на отстань». Без понимания, что вакансия — не просто форма. Это ключевой инструмент коммуникации с рынком. И если он работает плохо, это бьёт по найму и имиджу компании.
Вывод: Пока рекрутер пишет, думая о себе (о KPI, о дедлайне, о шаблоне) — он проигрывает. Когда начинает писать, думая о кандидате, начинается найм, который работает. Хороший текст — не украшение вакансии, а рабочий инструмент. Он либо притягивает нужных людей, либо отпугивает их. Всё зависит от того, насколько честно, ясно и точно вы умеете говорить.
Заключение: язык вакансии — это лицо бренда
Язык вакансии — это первый диалог с рынком. И если вы говорите штампами, расплывчато или неуважительно — сильные кандидаты просто не ответят.
Грамотно написанный текст — это фильтр, магнит и репутационный актив. Он привлекает тех, кто действительно подходит, экономит время, снижает количество нецелевых откликов и повышает точность найма. Он говорит кандидату: «Мы знаем, кто нам нужен, уважаем ваше время и предлагаем реальную задачу».
Если хотите научиться писать сильные, живые и работающие тексты вакансий — в тренинговом центре Каус-Про мы этому учим. На тренингах мы разбираем реальные кейсы, даём работающие шаблоны и учим мыслить в категориях смысла, пользы и уважения к кандидату.
Хорошая вакансия — это всегда про уважение. К себе, к профессии и к тем, кого вы хотите нанять.
