Каким должно быть собеседование ERP-программиста?

ERP - собирательное название систем учёта, планирования и принятия решений. Выбор таких систем на рынке довольно широк, они пишутся на разных языках (на С++, Sharp, Java, Python, Elixir и других - все зависит от области и платформы).

Для начала важно составить профиль кандидата. Далеко не всегда заказчик указывает в заявке то, что действительно важно и нужно. Можно составить чек-лист для себя – чтобы точно ничего не упустить. Необходимо прокачать свои знания в конкретном вопросе.
 
Приступая к отбору резюме, важно помнить, что у разработчиков они часто совсем не информативные. Резюме может выглядеть очень скромно, но это только на первый взгляд.  Важно, чтобы рекрутер  по резюме мог представить целостную картину карьерного роста кандидата.

Как строить собеседование

Нам предстоит узнать, что за человек перед нами, какие  у него цели, чем он может помочь компании.

Что важно при проведении собеседования:

• Важно оценивать только факты, не проецировать свои установки на кандидата.
• У рекрутера должна присутствовать искренняя заинтересованность в кандидате, желание узнать об его опыте и характере - кандидат почувствует это и ответит взаимностью.
• Необходимо оставить хорошее впечатление о компании и общении

Мы в Кадровом Агентстве Уникальных Специалистов придерживаемся следующей примерной структуры собеседования:

• Знакомство. Краткая презентации компании, проекта. Кандидат должен оттолкнуться от чего-то в своем рассказе.
• Активное слушание со стороны рекрутера и возникающие по ходу рассказа кандидата вопросы.

Я рекомендую выбирать формат почти дружеского разговора – повторюсь, очень важно оставить у кандидата позитивное впечатление о компании и собеседовании. Мы оцениваем  уровень зрелости кандидата и уровень владения технологией в целом, нам важно понять, насколько уверенно кандидат чувствует себя в разных областях.

Также необходимо оценить общий уровень адекватности кандидата -  специалист должен быть способен цивилизованно обсуждать любые вопросы. Вопросы лучше задавать конкретные. Не стоит строить из себя эксперта, если это не так. Ниже примеры таких вопросов.

• Был ли опыт использования (название метода, инструмента, технологии) в реальном проекте. Какие были сложности? Как были преодолены?
• С какими подсистемами ERP удалось поработать?
• Целевая аудитория ERP в компании, кто и зачем в ней работал?
• Как внедрялась (гибкие методологии или ГОСТы)? Какие блоки внедрялись, их последовательность? Своими силами или силами подрядчиков? Или вы пришли уже на поддержку?
• Состав команды (консультанты, аналитики, системные архитекторы, тестировщики, технические писатели), роль кандидата в этой команде (вполне возможно, что он выполнял еще какую-то роль). Была ли градация в зависимости от квалификации?
• Какие задачи ставились кандидату? Как ставились?
• Что удалось реализовать? Какие были сложности? Как вы с ними справлялись?
• Насколько сильно ERP была переделана под компанию, как потом происходило обновление?
• Были ли конфликты при внедрении ERP? Касалось ли это вас?
• Какие средства коммуникации использовались (этот вопрос особенно актуален для специалистов, работающих удаленно)?
• Стандарты разработки - придерживается ли их кандидат? Что думает о ситуации, когда код пишется не оптимально, но задачу свою решает?

Важно понять: 

• Насколько глубоко кандидат знает платформу, пишет ли понятный код оптимальным образом?
• Может ли проектировать архитектуру решений?
• Понимает ли, что и как тестировать?
• Знает ли  свои компетенции?
• Правильно ли оценивает задачи?
• Подходит по личным качествам?
• Обладает ли эмоциональным интеллектом?
• Боится или нет задавать вопросы и предлагать свои решения?
• Понимает ли свои слабые стороны?
• Умеет ли думать как заказчик?
• Насколько он ответственен? Способен ли к самостоятельной работе?

Имеет смысл спросить, как кандидат оценивает свои знания по тем или иным вопросам по пятибальной шкале, однако ориентироваться на это полностью не стоит: новички сильно переоценивают свои знания, а опытные разработчики часто выглядят «троечниками» («чем больше я знаю, тем больше я не знаю»).

Очень часто именно зрелые и высококвалифицированные специалисты честно и подробно расскажут о своих пробелах в знаниях). Тем не менее, такой подход даст рекрутеру ценную информацию.

Уровень зрелости можно определить по набору тем, на которые кандидат может вести беседу.

Наша практика показывает, что есть базовые знания, о которых может рассказать даже начинающий. Сложнее ответить про плюсы технологии, еще сложнее – про минусы (ведь в книгах про минусы, как правило, не пишут, это по большей части свой опыт, и те «шишки», которые опытный разработчик набил самостоятельно, столкнувшись с минусами этих технологий). О философии – взаимосвязи между технологиями и своей роли в этой системе - опытный кандидат тоже может рассказать.

Важно проанализировать эмоциональный фон разговора. Также нужно выяснить, готов ли кандидат изучать новое, каким образом он будет осваивать новые знания. Хороший вариант, если он самостоятельно  изучит массу документации по теме - ведь 90% работы разработчика  -  «ковырять доки», т.е. работать с документацией.

Плохо, если он просто найдет готовое решение в Интернете (типа эксперт или гуру) - это значит не научился решать задачу сам, а просто получил готовый ответ. Но если  кандидат учитывает мнение экспертов, уже предварительно глубоко разобравшись в теме – это хороший признак.

Анализируем способность кандидата решать сложные проблемы - с уровня middle скилл оценки задачи должен быть у всех, как и представление, возможно ли это реализовать.

Интересно, упомянет ли кандидат, что нужно сообщить о проблеме менеджеру или тимлиду. Если нет – есть вероятность, что такой кандидат будет замалчивать проблемы и это не очень хорошо.

Проверить кандидата на конфликтность можно с помощью болевых точек в коммуникациях. Спросите его «С какими людьми вам тяжело общаться?». Задайте вопрос, как он воспринимает критику, прислушивается ли к замечаниям о своей работе.

После получения ответов кандидата переходим к развернутой презентации компании, рассказываем о преимуществах с учетом услышанного от кандидата (акцентируем внимание на том, что важно), отвечаем на вопросы и договариваемся о дальнейшем взаимодействии.

Техническое интервью

Часто кандидаты не воспринимают всерьез беседу с рекрутером или HR. Вот техническое интервью –  совсем другое дело.

Техническое интервью проводится, как правило, в компании. Лучше, если это не только узкие вопросы, а беседа на широкие темы. Хорошо, когда кандидату задают вопросы в соответствии с его уровнем – «джунские» вопросы могут оскорбить «синьора».

Часто бывает необходимо выполнить тестовое задание. Не все кандидаты благосклонно относятся к этому, часть отсеивается на этом этапе.

Оффер

Предложение работы кандидату часто выливается в отдельное интервью.

Нужно постараться сделать оффер значимым событием для кандидата - поздравить его, поблагодарить, рассказать, что предложение ему – не случайное событие.

Важно обговорить все условия. Эти заключительные переговоры – тоже часть собеседования.

Фидбек

Наши консультанты стараются давать обратную связь (хотя бы минимальную) всем кандидатам, прошедшим собеседование в компании. Если кандидат просит подробную обратную связь, стараемся удовлетворить его просьбу – информация нужна ему в целях понимания зон ближайшего развития.

Консультанты КАУС-IT обладают богатым экспертным опытом в подборе и оценке IT-специалистов. Если вам требуется подбор квалифицированного ERP-программиста или другого специалиста, мы с радостью вам поможем.