Benchmarking Executive Assessment

Несколько лет назад один клиент рассказал мне такую историю: «Я работал в компании Coca-Cola в течение долгого времени — практически со времени ее прихода на российский рынок. Мне очень нравилась эта компания, ее культура, коллектив, руководители. Мой руководитель до сих пор является для меня эталоном управленца: мудрый, умный, тонко чувствующий бизнес и людей. Именно в этой компании я сделал свою карьеру. Но в какой-то момент я стал сомневаться: смогу ли я так раскрыться и преуспеть в другой корпоративной среде, среди совершенно иных людей? Где ключевой ресурс успеха: во мне или в существующих благоприятных условиях? Я пользуюсь авторитетом в этой команде, но смогу ли завоевать его в другом коллективе? Я решил сменить место работы, проверить себя на прочность и состоятельность. Было очень тяжело расставаться с любимой компанией. Это почти как с любимой женщиной... Скажу сразу: уже нигде в будущем я не был так счастлив, как там. Но как иначе можно узнать свою рыночную стоимость, конкурентоспособность?»

Автор этих строк добился больших успехов и в других компаниях разных отраслей бизнеса. Ему понадобилось пройти многолетние и непростые испытания, чтобы уверенно сказать себе: «да, я могу. Я — настоящий профессионал». Сегодня я бы порекомендовала ему Benchmarking Executive Assessment.

Человек, уже достигший сколь либо существенных результатов в бизнесе, в определенный момент начинает сталкиваться с мучительными вопросами: смогу ли я добиться таких же успехов в других условиях? Всегда ли я эффективен или, может быть, это просто влияние благоприятных факторов? Какова все-таки моя «реальная управленческая стоимость» на рынке? Действительно ли я хороший менеджер, как я «смотрюсь» на фоне других руководителей? Что мне надо развивать, чтобы стать более эффективным? Как обстоят дела с моими подчиненными? Может быть, на рынке есть намного лучше?

Эти вопросы есть переход на следующую, более высокую ступень развития. Для того чтобы получить ответы на них сегодня существует Benchmarking Executive Assessment.

Вообще, Executive Assessment — это индивидуальное глубинное психологическое интервью по жизненным событиям, то есть метод психологического изучения и консультирования, предназначенный для работы с руководителями высшего управленческого звена и кандидатами на топ-позиции. цель такого ассессмента — выявление основных психологических качеств человека, его индивидуальных особенностей и черт, диагностика его уникального сценария. В ходе глубинного интервью и сессии обратной связи менеджер получает возможность увидеть себя как в зеркале — по-новому, глазами профессионала — осознать не только особенности личности, но и прикоснуться к собственному сценарию, пересмотреть историю своей жизни, понять интересные закономерности. «Вдруг у меня глаза открылись», — делится своими впечатлениями директор одной производственной компании. «Все мои успехи и ошибки были уже запрограммированы: родительским воспитанием, детскими переживаниями… Мне теперь понятны и истоки моей конкурентности — старший брат — и повторяющийся «рисунок» моего поведения: я неосознанно выбираю объект конкуренции (обычно сильного коллегу определенного личностного типа), мобилизуюсь для борьбы и только тогда «выдаю» максимальный рабочий результат».

Кроме того, Executive Assessment позволит разобраться в вопросах другого плана: в чем мои ключевые факторы успеха и где главные зоны развития? Какие компетенции следует развивать в первую очередь, чтобы всегда добиваться успеха? Существует еще один вопрос, на который можно ответить уже с помощью Benchmarking Executive Assessment: где я сегодня нахожусь относительно «коллег по рынку»? Мои подчиненные: финансовый или коммерческий директор, каковы они по сравнению с топ-менеджерами других компаний

Подход 1. «Мои горизонты развития» — сравнение с заданной шкалой

Руководитель крупного производственного предприятия обратился к нам с проблемой. Недавно назначенный главный инженер завода неплохо работает, пользуется авторитетом среди сотрудников, но в управленческой команде менеджеры его не любят, часто конфликтуют с ним. «Я не знаю, в чем точно обстоит дело, но разберитесь, помогите ему наладить контакт с коллегами. Может быть, ему надо «поработать над собой», развить некоторые компетенции. Он — ценный для нас сотрудник». Этот интересный, молодой, доброжелательный человек был неспособен выбрать правильную стратегию в конфликтных ситуациях с коллегами, на «стыке функций».

В одной ситуации он не мог приказать (как с подчиненными), в другой — не хотел подчиниться (как с генеральным директором или акционерами), и поэтому метался в каждом споре от безрезультатных попыток «научить других менеджеров как надо»до неэффективной защитной позиции. Поэтому возникающие вопросы конструктивно не решались, споры продолжались, и он даже подумывал об увольнении.

В ходе Executive Assessmentа мы оценили его по классической модели компетенций топ-менеджера. При общем высоком профиле, оценки по двум компетенциям «Искусство управления конфликтами» и «Межфункциональное взаимодействие» оказались довольно низкими, но зато после обратной связи он четко осознал свои проблемы и ошибки. Совместно мы создали комплексный индивидуальный план развития этих важнейших для руководителя навыков. «В детстве и юности я почти не общался со сверстниками, так как в школу пришел только в 7 класс. До этого — болезнь позвоночника, домашние учителя и родители. Институт я заканчивал заочно. Теперь я понимаю истоки моих трудностей и знаю, что надо делать».

В результате индивидуального ассессмента мы получаем личностно-деловой профиль менеджера, качественное описание его особенностей, черт характера, специфики мотивации, а также проводим оценку по четко сформулированным критериям — управленческим и специфическим для конкретной менеджерской позиции компетенциям. Сравнение индивидуального профиля руководителя с существующим эталоном — четкой заданной шкалой — позволяет каждому менеджеру глубоко и тщательно разобраться в своих преимуществах и основных недостатках, ответить на вопрос: смогу ли я сегодня, используя свои ресурсы, успешно решить поставленные передо мной задачи?

Подход 2. «Мое место в российском бизнесе» — равнение с рынком

В компании «ЭКОПСИ Консалтинг» существует строго конфиденциальная база данных качественных и количественных результатов индивидуальной оценки топ-менеджеров разных специализаций и отраслей (генеральные директора — первые лица организации, финансовые директора, коммерческие директора, руководители HR-службы, директора по маркетингу, логистики — производственных, торговых, технологических и других отраслей). Результаты Benchmarking Executive Assessment каждого топ-менеджера мы можем соотнести с конкретным сегментом рынка.

Этот подход к оценке дает четкие ответы на постоянно возникающие у руководителей размышления: «Да, моя компания работает эффективно, я делаю для этого все возможное. Но каково мое личное место на рынке — среди действительно лучших менеджеров? Или, полный самомнения, может быть, я все же «плетусь в конце»? Как мне и моим подчиненным повысить свою «рыночную капитализацию»? Есть ли на рынке достойные люди, которые смогут в короткие сроки достичь стоящие перед компанией цели или мы хотим «слишком много»?

Конечно, личный профессиональный опыт консультанта имеет тоже большое значение. Проведя многие десятки, а то и сотни Executive Assessments, эксперт с самого начала работы уже прекрасно чувствует с кем «имеет дело», каков реальный управленческий и профессиональный уровень данного менеджера, его действительная «рыночная стоимость».

Генеральный директор крупной строительной компании нашел интересного кандидата на позицию финансового директора. Он попросил провести Executive Assessment, чтобы лучше понять его мотивацию, личностные особенности, представить те потенциальные выигрыши и трудности, ожидающие руководство организации при приходе этого менеджера. «Говорят, что на рынке этот человек известен как опытный специалист и яркий управленец. Да, я, безусловно, это почувствовал. Но хочется получше в нем разобраться. И еще важный момент: он действительно так хорош, как о нем говорят?» — поставил задачу генеральный директор.

По результатам оценки мы провели тщательный сравнительный анализ кандидата с другими представителями финансовых структур. По итогам этого сравнения, финансовый директор действительно обладал всеми необходимыми компетенциями, чтобы возглавить финансовую службу Компании. Но главное, он имел более высокий потенциал, нежели большинство оцененных нами за последние два года топ-менеджеров данной специализации (входил в «золотую двадцатку» специалистов).

Решение было принято, и новый финансовый директор приступил к работе. Генеральный директор, зная его особенности, постарался обеспечить не только максимально комфортные условия для его «входа», но для его дальнейшей эффективности. (Так, например, в ходе оценки мы выяснили, что его очень мотивирует возможность непосредственного влияния на бизнес компании путем регулярного общения с акционерами, высказывания напрямую всех новых идей и возникающих сложностей). Сейчас эта Компания — известный на рынке бренд, а ее финансовый директор один из самых упоминаемых в средствах массовой информации по своему сегменту рынка менеджер. Он сумел вывести организацию на принципиально новый уровень развития, заметно повысить ее капитализацию, создал «звездную» команду развивающихся профессионалов. Это позитивный пример, но в нашей практике были многократные случаи, когда мы настойчиво не рекомендовали руководству той или иной организации брать оказавшегося недостаточно сильным кандидата, понимая, что можно найти на сегодняшнем рыке гораздо более интересных, творческих и грамотных людей.

Benchmarking Executive Assessment полезен и для внутренних сотрудников: предоставляет уникальный шанс для руководства и топ-менеджеров сравнить себя с «лучшими из лучших», получить объективную обратную связь о своем реальном месте на динамичном и жестком рынке, дать мощный импульс к дальнейшему росту. «Ощущение, что ты находишься в среднем диапазоне, оказалось не самым приятным для моего активного и амбициозного характера», — делится своими впечатлениями молодой коммерческий директор российской торговой компании, «я поставил цель в ближайшие три года достичь высоких показателей по всем управленческим и функциональным компетенциям, вырваться в лучшие... Ведь для развития карьеры нужна блистательная репутация, громадный рыночный авторитет, основанный на опыте и знаниях. Что ж, будем действовать!»

Почему именно Executive Assessment является оптимальным инструментом оценки для высшего управляющего звена Компании?
 

Что дает такая оценка? Executive Assessment позволяет раскрыть и понять свои сильные и слабые стороны, проанализировать «психологический профиль» человека, осмыслить тот факт, что личностные особенности топ-менеджера, эффективность его работы непосредственно отражаются на результативности деятельности компании, понять его основные факторы успеха. Другие методы оценки не дают такого объемного, комплексного и глубоко психологического портрета «героя».

Глубина и уникальность. В процессе оценки психолог консультант выявляет глубинную мотивацию человека, скрытые механизмы внутренней, психологической жизни, привычные алгоритмы поведения в сложных ситуациях, при наличии значимых выборов, ключевые смыслы и направления жизненного уникального сценария.

Свободный выбор времени и места. Будучи занятыми людьми и обладающими высоким статусом, высшим руководителям Компании не всегда удобно «подстраивать» свой рабочий график к жестко фиксированному времени проведения групповой оценки. Для индивидуальной оценки требуется около 4-х часов. Такая оценка не требует специальной подготовки от менеджера (но высокий профессионализм психолога-консультанта крайне важен). Условия, в которых проводится индивидуальный ассессмент простые: свободное помещение и гарантия покоя на время оценки со стороны «внешней среды».

Конфиденциальность. Вся информация, которую получает консультант во время Executive Assessment, в также итоговый документ — психологический портрет — строго конфиденциальны. Допуск к нему имеет только Заказчик и «герой» (руководитель, прошедший оценку).

Данная индивидуальная оценка – очень востребованный сервис компании «ЭКОПСИ Консалтинг». За последние шесть-семь лет к индивидуальной оценке обращались высшие руководители и руководители направлений таких крупных российских компаний как ЛУКОЙЛ, RUSAL, УралСиб, Северсталь, Роснефть, Альфа-Банк, ТНК-ВР и др., а также топ-менеджеры работающих на российском рынке западных компаний.

Этапы Executive Assessment

• Представитель Компании (заказчик) и психолог-консультант обсуждают требования к оцениваемому сотруднику, уточняют задачи, которые ему предстоит решать, и выделяют те качества, которыми ему необходимо обладать. Все эти требования вырабатываются с учетом стратегии, целей и задач организации, корпоративной культуры и других значимых факторов.

• Психолог-консультант проводит глубинное интервью с сотрудником. Это доверительная беседа, длящаяся около 4х часов, в которой человек рассказывает о себе, о своей жизни, о своих взаимоотношениях с людьми, с профессией. По окончании интервью складывается целостная картина личности сотрудника, которую можно представить в виде развернутого психологического описания.

• “Обратная связь” заказчику предоставляется в устной и письменной форме. Заказчик получает информацию об основных психологических особенностях сотрудника и реальную возможность оценить его личностный и деловой потенциал, степень соответствия тем требованиям, которые компания предъявляет к данной позиции. Становятся более понятными его сильные стороны - предпосылки возможных успехов именно на данной позиции, а также существенные ограничения.

• Отчет Заказчику содержит описание интеллектуального потенциала, эмоционально-волевых особенностей, способности понимать себя и окружающих, коммуникативных, деловых и лидерских качеств руководителя. В заключение отдельно указываются как его сильные стороны, так и качества, ограничивающие его успешность на этой позиции. Выводы отчета позволяют дать руководству рекомендации по поводу того, как лучше распорядиться способностями и умениями сотрудника.

• По результатам ассессмента сотрудник, прошедший оценку, получает устную обратную связь. На итоговой беседе консультант описывает его “психологический портрет”. Руководитель имеет возможность увидеть, не только свои сильные и слабые стороны, но и наличие внутреннего потенциала. Для людей, готовых к движению и росту, это мощный стимул к развитию, а позитивные изменения в функционировании ключевых фигур, как правило, становятся фактором положительных сдвигов в организации в целом.

• Следующим этапом может явиться формирование индивидуального плана развития сотрудника.

Executive Assessment

Индивидуальная оценка менеджера — методика, созданная психологами более 50 лет назад в США в начальный период развития такой области как бизнес-консультирование.

В России эта методика появилась в начале 90-х годов и быстро приобрела популярность в среде руководителей бизнеса как инструмент, позволяющий комплексно увидеть человека, оценить его психологические качества, которые влияют на эффективность работы на сегодняшний момент и определяют потенциал развития.

Executive Assessment основан на глубинном интервьюировании менеджера по главным жизненным событиям.

В ходе интервью психолог-консультант совместно с менеджером обращается к различным аспектам жизни человека в разные периоды, начиная с детского возраста (многие базовые качества личности сформировались именно в ранний детский период) вплоть до сегодняшнего дня. Такой ретроспективный взгляд на жизненные события, передача концептуального видения себя самого, своих установок, поступков позволяет специалисту увидеть ключевые закономерности поведения человека, его подходы к значимым решениям, главным жизненным выборам, определить личностные особенности человека. Эти особенности определяют его поведение, коммуникативный и управленческий стиль.

Для «написания» психологического портрета необходимо затронуть именно личностную сферу, получить ответы на нестандартные, порой сугубо частные вопросы. В то же время, в начале интервью консультант, объясняя менеджеру цели данной встречи, обязательно подчеркивает, во-первых, строгую конфиденциальность всей получаемой информации, во-вторых, право менеджера «сохранять свои границы», то есть не отвечать на те вопросы, которые покажутся ему некомфортными, острыми или затрагивающие сферы, о которых он однозначно не хочет говорить. Мы с уважением относимся к разной степени открытости каждого человека, понимая, что доверие (а эта методика без доверительного контакта невозможна) надо завоевать поиском индивидуального подхода к человеку, своим профессионализмом.

 

 

Автор: Мария Макарушкина

Источник:http://ecopsy.ru/knbase/ap/763