«Правильный» подбор программистов

В самом начале необходимо определиться с уровнем кандидата на данную вакансию. Здесь я не буду оперировать понятиями Junior, Senior, Lead и т.д, так как в разных компаниях в эти понятия вкладывается разный смысл. Я буду использовать понятия “кандидат без опыта” (“новички”) и “кандидат с опытом” (“опытные”). От ответа на этот вопрос будет зависеть стратегия процесса найма. Я постараюсь уделить внимание именно различиям, которые необходимо учитывать при подборе. И типичные ошибки, которые необходимо избегать.

Первое знакомство

Обычно, все начинается с размещения вакансии на одном из специализированных ресурсов, параллельно с этим, возможно, запускается сарафанное радио и толпа охотников набрасывается на каталог резюме. Из вакансии должно быть понятно кто именно вам нужен.

Обычно программисты без опыта сами откликаются на вакансии, в оппозицию к этому, HRы обычно находят опытных программистов. В зависимости от уровня кандидата и того, кто инициировал знакомство необходимо строить стратегию.

Если знакомство инициировал кандидат, то вы можете предложить ему выполнить задание и, в дальнейшем, при личном общении задать вопрос: “Почему вы выбрали именно нашу компанию?”.

Если же знакомство инициировано вашим охотником, то ни тестовое задание, ни данный вопрос просто не уместны, так как в данном случае в закрытии вакансии заинтересован именно специалист по подбору персонала.

Недавно мне на почту пришло письмо, с описанием вакансии и тестовым заданием, на выполнение которого у меня бы ушло минимум 2-3 полных рабочих дня. При этом HR даже не соизволил позвонить. На письмо я, естественно, не стал даже отвечать.

При первом знакомстве постарайтесь прояснить весь процесс найма в вашу компанию: какие этапы и в какие сроки необходимо пройти кандидату, чтобы присоединиться к вам. Расскажите какие бонусы и плюшки предоставляет ваша компания (“белая зарплата” и “оформление по ТК” — это не плюс, это — ваша обязанность). К примеру, вы оказываете помощь в переезде иногородним кандидатам это — очень большой плюс.

Также постарайтесь прояснить вопрос оплаты труда. Будьте предельно честными и открытыми с кандидатом, т.к. нечестность в будущем может испортить репутацию вашей фирмы. Не стоит говорить, что оплата “выше рынка”, “высокая” или “достойная”, следует сказать, что вы готовы предложить от стольких и до стольких, в зависимости от результата процесса найма. Не стоит задавать кандидату без опыта вопрос: “Какую зарплату вы хотите?”, — у него, скорее всего, нет ответа.

Тестовое задание

Если же вы все-таки решили предложить кандидату тестовое задание, то тут все зависит от уровня вакансии. Для закрытия вакансии для программистов без опыта, я рекомендую давать простое тестовое задание, к примеру, написать консольный калькулятор. Для опытных программистов можно оставить это же задание, но изменить критерии оценки и формат исполнения. Если для зеленых тестовое задание лучше выдать в качестве домашней работы, то опытных лучше сразу же посадить за компьютер.

Так же для опытных программистов можно сделать задание в виде отдельного небольшого подпроекта (1-2 рабочих дня), но тогда это задание в обязательном порядке необходимо оплачивать. Необходимо заранее обговорить сроки, технологии и сумму оплаты. Желательно, чтобы этот проект не был проектом “в мусорку”: так вы сразу сможете показать серьезность своих намерений и больше заинтересовать опытного кандидата.

Домашнее тестовое задание для новичков обычно необходимо дать до интервью, а для опытных — после.

Интервью

Если вы ищете опытного программиста, то перед интервью поищите информацию о нем в сети, к примеру с помощью people.yandex.ru, почитайте его блог, посмотрите публичные проекты, выступления на конференциях, комментарии и вопросы на профильных блогах/форумах, таких как stackoverflow.com, и т.д. Если вы не нашли никакой публичной активности кандидата, то стоит задать этот вопрос напрямую и, возможно, человек у которого нет публичной активности вам не подходит. Знакомство с такой активностью позволит ответить на множество стандартных вопросов интервью, да и кандидату будет приятно.

Возможно, что человек, просто-напросто, не пойдет работать в компанию, которая не знает о нем ничего, кроме его резюме, размещенном на одном из HR-сайтов, тем более если в резюме есть ссылки на публичную активность.

Недавно мне позвонили из одной компании, и сразу же сказали, что они почитали мой блог, посмотрели записи моего выступления. Мне было крайне приятно и вопросов они задали значительно меньше.

На интервью постарайтесь узнать, как программист соответствует вашей вакансии. Не стоит брать на должность “начинающий программист .NET” опытного микроконтроллерщика, даже если он обещает быстро переучиться (по-моему опыту: этого не произойдет).

На интервью задавайте вопросы, непосредственно относящиеся к данной вакансии, технологиям и инструментам, которые необходимо применять в работе. Не стоит задавать задачки-головоломки из “Как сдвинуть гору Фудзи” и сложные математические и алгоритмические задачки веб-программисту. С другой стороны, если вы ищете системного программиста на сложные алгоритмы, не стоит задавать ему вопросы про замыкания в javascript.

Самый оптимальный вариант, это дать кандидату заполнить анкету, где он может указать уровень владения интересующими вас технологиями и инструментами, а на интервью уже верифицировать эти сведения с помощью вопросов.

Результат

Постарайтесь дать результат кандидату как можно раньше и в пределах оговоренных сроков.

Если кандидат вам не подошел, то дайте ему развернутый и конструктивный отзыв — почему кандидат вам не подходит, и, что ему нужно предпринять, чтобы он смог успешной пройти ваш процесс найма в следующий раз.

Источник - www.recruting.net.ua