Пыль в глаза или о манёврах в HR

Я хочу сегодня поговорить о создании видимости работы в HR, работы абсолютно бесполезной. Ёё цель – создание иллюзии, хотя надо признать, что часто это получается и случайно как следствие действий по принципу давайте что-нибудь делать, а то службу сократят а то и вовсе разгонят. А потом, как в том анекдоте «жаль, что все кролики сдохли, у меня еще столько идей осталось».

Ну вот опять, кто-то скажет, HR и так трудно, они и так борются за жизнь. А я вам хочу сказать, что чем меньше было бы в жизни HRгромких, но бесполезных действий, тем больше ценили бы HR в компаниях, и тем больше времени оставалось бы на действительно полезные и нужные для компаний действия.

Работая в HR уже более 10 лет, я так и не могу понять, откуда пошла вера в то, что деятельность HRдолжна быть шумной, эффектной, яркой. Может быть, она должна быть просто полезной и эффективной для компании.

Итак, вот мы и подошли к теме сегодняшней статьи. Действительно ли весь этот шум нужен компании или он нужен только HR. Для того чтобы скрыть за этим шумом глупость, непрофессионализм, бесполезность для компании, непонимание отрасли, равнодушие к персоналу, а иногда и просто лень. Всему этому уже давно придумано определение – пыль в глаза. Но чтобы никого не обижать, я буду использовать другой термин – манёвры. Мне он кажется не таким обидным и кроме того, манёвры всё-таки несут надежду на то, что когда дойдёт дело до основной битвы, всё ненастоящее и напускное исчезнет.

Кто-то может мне возразить, что отвергая всё то, что делает службу персонала эффектной, я плохо понимаю суть HR. Но я больше понимаю те компании, которые из-за этой эффектности с большим недоверием относятся к HR как профессии и к HR как функции.

Еще и еще раз готов повторить - я за эффективность HR против эффектности, и за конкретные результаты против манёвров.

А теперь давайте поговорим о том, какие же манёвры встречаются в HR. Я ограничусь лишь несколькими, чтобы не забирать у вас много времени. Моя задача сегодня заставить вас задуматься об этом. Я не требую с вас честного слова никогда не заниматься манёврами. Мы все взрослые люди, но если кто-то об этом хотя бы задумается – значит я добился своего.

Давайте поговорим о манёврах в двух очень важных HR функциях – рекрутинге и мотивации. Для начала  только в них, а потом возможно к этой теме еще вернёмся, как-нибудь в другой раз.

Начнём с рекрутинга, по мнению некоторых HR– самой главной функции. До того главной, что некоторые HR директора так и продолжают лично заниматься подбором в ущерб всего остального, то ли потому что они сами выходцы из рекрутинга, а может потому что на самом деле уверены в том, что ничего важней в HR нет. Но тем не менее многие компании очень долго подбирают себе персонал и не только на топ-позиции, но даже на простые, от которых ничего или практически ничего не зависит. Даже, если мы отбросим пафос о том, что от каждого сотрудника зависит очень много. А если посмотреть на вещи серьезно?

Вот кстати долгий подбор самого обычного сотрудника, от которого компания ничего не ждёт и очень часто сотрудник нужен, чтобы просто удовлетворить амбиции какого-то руководителя выбившего или просто попросившего себе дополнительную единицу и есть то, что я называю манёвром. Иногда HR директор этим гордится и ставит себе в заслугу, что мол даже на рядовую должность просто так не попасть. А если подумать зачем?

Или еще один известный вам манёвр многоступенчатый отбор, так вот, если таким образом выбирают кандидата на ключевую должность, то как будто всё правильно, а если кандидата на должность, на которой  переносят бумажку из одного подразделения в другое, то по-моему это… Сюда же можно отнести и эти многочасовые тестирования всех кандидатов, начиная от теста на IQ, чтобы просто убедиться, что кандидат не идиот, и заканчивая чуть-ли не набирающей всё большую популярность  проверкой на полиграфе. И опять я призываю подумать, а стоит ли овчинка выделки. Нет, если ваша цель удивить соискателя то у вас это получается превосходно, почитайте форумы там об этом очень много пишут или мемуары тайных соискателей. Можете со мной не соглашаться, но, по-моему, очень часто это всё просто манёвры.

Еще один вариант манёвра в рекрутинге. Заведомо зная, что компания всегда на более–менее интересную должность берёт кандидата по знакомству или по рекомендации сотрудников (ну повелось так испокон веков) объявляют грандиозный конкурс просматривают десятки кандидатов, а иногда подключают кадровые и рекрутинговые агентства. И вся эта гора рождает … мышь, вернее даже ничего не рождает. А если верить статистике, по одному из последних опросов 70% сотрудников, занимающих руководящие должности попали в компанию по знакомству, то… делайте выводы сами.

Ну, подумаете вы наконец-то про рекрутинг всё, ладно почти. Еще один маленький манёврик про вакансии. То что текст очень многих  вакансий написан людьми, которые не только не дружат с языком или компьютером, но, к сожалению и с головой. Ладно не я первый сделал такое открытие, я хочу написать о другом. Всем вам доводилось видеть в конце некоторых вакансий приписку типа «если вы пришлёте своё резюме без фотографии оно не будет рассмотрено», «если вы не укажите вот этот код вакансии или кодовое слово или ...», а как-то я прочитал буквально следующее «перед тем как отправить нам резюме хорошо подумай о том соответствуешь ли ты на 100% предъявляемым требованиям». Не потому ли рекрутинг так часто превращается в процесс, результат которого не наступает никогда. А может результат не нужен, главнее манёвры. Просмотрено 10000 резюме – ни один не подошел, но зато валились с ног, день и ночь встречались с кандидатами. Ну, всё на этом остановимся.

Давайте поговорим теперь о мотивации. Здесь тоже манёвров не счесть. Поговорим лишь о некоторых.

Я думаю всем известен такой манёвр как обещание повысить оклады или тарифы. Причём повысить на много и сразу. Хотя ни ситуация в компании, ни на рынке не то что повысить, даже платить то, что есть не позволяет. HR директор залезает на броневик (помните Ленина В.И.), потому что ситуация очень часто уже на грани критической и даёт обещание, хорошо если поговорить с первым руководителем, а то бывает озвучиваются сроки и размеры повышения на 20%, на 30%, а иногда даже на 50%. И что? Работники до конца не верят, но уже ждут. А расчеты говорят о том, что если такое повышение произойдет, то компания через некоторое время вообще прекратит существование. Проходит время ничего не происходит ситуация накаляется еще сильнее. И нужно уже подключаться первому руководителю, а то и собственнику. Мало того, что раздавать такие обещания – глупость, так это еще и манёвр в якобы погашение критической ситуации. Манёвр очень опасный.

Еще один часто встречающий манёвр – внедрение переменной части заработной платы. Работникам обещаются золотые горы, звучат громкие слова о том, что размер вашей зарплаты теперь ограничивается только вашим желанием и прочее и прочее. На многостраничных презентациях скупым языком плаката показывается как вы жили до и как заживёте теперь. Проходит время и выясняется, что ни один показатель не достигнут, потому что его нельзя было достичь в принципе, те кто должен был за его достижение премироваться на него не имеют никакого влияния и много других причин, почему шансов у этой системы премирования не было ни одного. Так получилось, потому что цель была не внедрить премиальную систему, а получить  очередное повышение заработной платы или добавить еще одну строчку в резюме. Вы скажите так часто бывает, потому что многие HR ничего не понимают в материальной мотивации. Да, но я сейчас о том, где это делалось заведомо ради манёвра.

Вы удивитесь, но даже в т.н. нематериальной мотивации есть манёвры.

Например, обещание советоваться с персоналом по важным вопросам из жизни  компании. Ну и что, всё это обставляется красиво – ящики для сбора предложений, яркие плакаты с текстами вышибающими слезу «твоё мнение очень ценно для нас» или как-то еще. И что? Сотрудники принимают участие, надеясь, что в этот раз их услышат. А на самом деле очень часто всё это нужно, чтобы лишь отрапортовать перед руководителем компании о том, что работает линия обратной связи. Формы этой обратной связи могут быть разные, но суть одна, если по ёё итогам не планируется принимать никаких решений (и изначально не планировалось), то вот вам еще  одна форма манёвров в HR

К таким же манёврам можно отнести и сбор предложений по улучшению организации труда или улучшению бизнес-процессов, если по итогам не планируется проводить экспертизы предложений, и тем более не планируется никакие из предложений внедрять. Причём не потому, что HR с кем-то не договорился, а потому что это затевалось ради процесса, т.е. опять ради манёвров.

Давайте на этом с примерами манёвров остановимся. Я уверен, что каждый из вас сможет и сам написать о манёврах, которые встречал или в которых участвовал. Но я хочу еще раз подчеркнуть, что под манёврами я понимаю только те действия HR, которые заведомо делаются ради процесса, которые не несут под собой для компании никакой пользы, потому что об этой пользе не вспоминается не только во время подготовки, но и во время реализации.

Если кто-то из вас скажет, мне что знает описанные ситуации, в которых HR были полезны компании, то я не буду с вами спорить, ведь манёвры от действительно работы отделяет цель. Если есть цель быть полезной для компании, есть цель получить результат, который еще предварительно описывается или проговаривается, то ни о каких манёврах мы не говорим.

Также не относится к манёврам и та ситуация, когда имелись точные цели и ожидаемый результат, но что-то не получилось из-за отсутствия опыта или необходимых знаний.

Повторю еще раз, там, где есть цель и ожидаемый результат это не манёвры, там, где есть только процесс и желание создать видимость решения ситуации – это манёвры, еще раз подчеркну именно видимость решения ситуации.

Вот такая тема, возможно не однозначная, возможно у вас может быть другой взгляд на неё. Но я уверен в одном, чем меньше в работе HR будет манёвров, тем большим авторитетом будет пользоваться HR как профессия и HR как функция.

 

Автор - Олег Барыш

25.10.2011

Источник - www.recruiting.net.ua