Нанимать робота или работника: HR обязан предлагать интегрированные решения

Идея возникновения корпоративной службы, деятельность которой сосредоточена на управлении трудовыми ресурсами, существует вот уже более двух веков (первые подобные корпоративные службы зародились сразу вслед за пришествием профсоюзов в конце 18 века). За свой уже немалый век службу именовали по-разному, но наиболее часто встречалось название «человеческие ресурсы». К сожалению, название «человеческие ресурсы» стало помехой тому, чтобы служба выполняла свое предназначение, а именно: сводить вместе рабочую силу и управленцев таким образом, чтобы это было обоюдовыгодно.

В подавляющем количестве организаций, больших или малых, когда возникает необходимость разработать решения, связанные с рабочей силой, служба управления персоналом всегда выдает решения с ориентацией на «человеческие ресурсы» (упор делается на таких аспектах как наем, подготовка, поощрение, управление производительностью и т.д.). Такой узкий диапазон деятельности устраивал всех, когда 95% всего объема работ, выполняемых в организации, выполнялся наемным сотрудником, но времена изменились. Ныне организации привлекают к выполнению работ широкий спектр видов рабочей силы, включая автоматизацию, провайдеров аутсорсинговых услуг и работников в рамках нестандартных форм занятости. Некоторые исследования указывают на тот факт, что в крупных организациях сумма статей расходов по аусторсингу и нестандартным формам занятости уже превышает расходы на заработную плату и социальные пакеты обычных наемных работников.

Если HR-служба и возглавляющие ее стремятся по-настоящему быть стратегически важными, они должны признать, что сегодняшние менеджеры имеют дело со смешанным спектром решений в области рабочей силы, поэтому существование в узких рамках решений, ориентированных только на наемных работников, не только ограничивает прикладное значение службы, но и также причиняет вред бизнесу, расчленяя его на «закупку/управление рабочей силой». По-настоящему стратегически успешная HR-служба последует примеру маркетинга, логистики и производства и будет предлагать «интегрированные решения», оптимальным образом назначая лучшие привлеченные трудовые ресурсы на выполнение необходимых работ в любой момент времени.

Call-центры: идеальный пример возможного выбора нескольких видов рабочей силы

Если не далее как 15 лет назад менеджеру необходимо было запустить центр обслуживания звонков, у него по сути не было другого выбора, как найти необходимое помещение среди имеющегося на рынке недвижимости или в зданиях самого предприятия, привлечь IT для монтажа необходимого телекоммуникационного оборудования, а при помощи HR нанять, подготовить необходимое для функционирования call-центра количество постоянных сотрудников и осуществлять дальнейшее управление персоналом.

Сегодня в идентичной ситуации менеджер может поступить следующим образом:

1. Укомплектовать центр на 100% работниками в рамках нестандартных форм занятости (как сделала компания «JetBlue»)

2. Передать центр на аутсорсинг провайдеру услуг (отечественному или оффшорному)

3. Внедрить решение на базе IVR (интерактивного речевого ответа)

В хаотичной бизнес среде все эти три варианта (ни одно из которых не полагается на HR-службу) дает большую гибкость и динамичность по сравнению с привлечением постоянных сотрудников, последующее возможное увольнение которых сопряжено с определенными трудностями.

Во всех проблемах бизнеса присутствует компонент рабочей силы

Анализируя большинство проблем, с которыми приходится сталкиваться менеджерам в этой глобальной конкурентной среде, вы поймете, что не так много их относится к разряду «простых проблем», решаемых одной из служб компании. Напротив, большинство из них сложны до такой степени, что требуют видение полной картины и решений, координирующих изменения в нескольких службах одновременно. Почти в каждом случае, частично, а скорее даже по большей части, необходимые изменения направлены повлиять на то, как организация использует рабочую силу.

Целостный подход к решению проблем бизнеса гарантирует то, что успехи одной из служб не будут ослаблены или сведены на нет действием или бездействием другой службы. Решения, выработанные с целостным перспективным видением, очень часто называют «интегрированные решения», и именно этот тип решений привыкли ожидать от профессионалов. В корпоративном мире начальник производства обратится к руководителю службы маркетинга за интегрированным решением помочь компании оповестить рынок о новой категории продукции. Решение может включать в себя многочисленные рекламные каналы (к примеру, ТВ, радио, печать и прямая рассылка), а также PR и услуги, приобретаемые у сторонних подрядчиков.

Современный супермаркет высокого класса является прекрасной иллюстрацией того, как руководители бизнеса научились предоставлять интегрированные решения. Много лет назад потребитель покупал индюшку ко Дню благодарения у местного мясника. При этом не надо забывать, что индюшка хоть и является основным элементом праздничного стола, но всего лишь его частью. Современный мясник высокого класса предлагает интегрированное решение, попутно консультируя своих клиентов о том, как правильно хранить и приготовить индюшку, какое вино подобрать к мясу, как можно фаршировать ее и даже какой гарнир использовать; все ингредиенты можно купить тут же – под одной крышей. Более того, вполне возможно, что на то время, пока вы занимаетесь покупкой продуктов к торжеству, вы можете поставить свою машину на мойку, заправку, в этом же магазине вы сможете оплатить счета в отделении банка и сдать вещи в химчистку.

HR-служба не исключение

Долгое время HR-служба на первое место ставила людей. Во многих случаях служба выступала в защиту рабочих мест, забывая о том, что ее задача – сохранять нейтралитет и рекомендовать лучшее из имеющихся решений по привлечению рабочей силы для конкретной ситуации. Если правила игры поменяются, HR-служба должна расширить диапазон своих задач и превратиться в ведущую службу, к которой обращаются за тем, чтобы подобрать соответствующие решения по привлечению трудовых ресурсов для необходимых работ, охватывая следующие аспекты управления:

1. Обычные работники

2. Работники нестандартных форм занятости (на неполный рабочий день, сезонные, контрактные или консультанты)

3. Провайдеры аутсорсинговых услуг (на аутсорсинг передается задача, процесс или функция)

4. Рабочая сила стратегического партнера (когда работа перемещается в партнерскую организацию)

5. Конкурсное испытание (работа выполняется клиентом или конкурсантами объявленного конкурсного испытания)

6. Автоматизация (программные/аппаратные средства)

Как было упомянуто ранее, в некоторых организациях уже сегодня на наемных работников тратится не более 35% затрат, а 65% распределяется на альтернативные варианты.

Технологии шагнули далеко вперед

Машины заменяют рабочую силу уже почти век, но только последние годы ознаменовались появлением точных и надежных решений, способных автоматизировать большую долю бизнес задач по принятию решений и анализу. К примеру, для поиска нужной цитаты или факта Google и Bing по меньшей мере в тысячу раз более эффективны, чем обычный библиотекарь. И если бы вы следили за публикациями в «Robot Daily», вы бы знали, что в настоящее время в мире используется 8,6 млн. роботов в таких отраслях как армия, полиция, аэрокосмическая промышленность и медицина.

«…роботы займут приблизительно 50% рабочих мест в экономике США в следующие одно-два десятилетия», - Marshall Brain

Техника во многом превосходит людей, включая способность работать круглые сутки и без выходных, без требований оплаты сверхурочных, прогнозируемость затрат на обслуживание (здравоохранение) и без угрозы объединения в профсоюзы.

Действия HR-службы

Прежде чем HR-служба сможет расширить диапазон своей деятельности до способности предлагать «интегрированные решения в сфере трудовых ресурсов», нужно забыть о слове «человеческий» в своем названии. Задайте новую концепцию службы – центр консультирования по управлению продуктивностью, и сосредоточьтесь на том, чтобы рекомендовать лучшие из имеющихся решений в области трудовых ресурсов, будь то технологии, провайдеры аутсорсинговых услуг, работники нестандартных форм занятости или нечто иное. Как только HR-служба примет на себя роль управленца продуктивностью, она должна выработать процесс выявления всех возможных альтернатив в сфере трудовых ресурсов и их преимуществ/недостатков. Она также должна разработать процессы и методы совершенствования сотрудничества и коммуникации между различными службами, вовлечение которых может понадобиться для внедрения любого интегрированного решения.

Заключительное слово

Любой, кто глубоко понимает продажи и работу с покупателями, знает, что пользователи и покупатели привыкли к интегрированным решениям. Менеджеры хотят иметь возможность обратиться «в одно окно» и получить все ответы и решения, связанные с трудовыми ресурсами, чтобы выполнить порученную им работу. Они хотят, чтобы их не пинали от одной службы к другой в поисках ресурсов, и вполне логично то, что они захотят обратиться к HR-службе. Уже давно не секрет, что самое большое количество сотрудников не является гарантией успеха; наоборот, побеждают организации с самым высоким уровнем инноваций, продуктивности и темпов. HR-служба должна действовать решительно, освободиться от оков следования нормам и стать генератором решений. Если бизнесу нужен был бы еще один человек для того, чтобы сказать «нет, этого вы не можете сделать», они бы наняли инспектора!

Представленный материал опубликован с целью привлечь внимание и побудить дискуссию; поделитесь своими мыслями и передовым опытом по поводу того, как HR-служба может взять на себя ответственность и предоставлять более расширенные и содержательные решения.

 

04.04.2011

Источник - www.recruiting.net.ua