Обзоры заработных плат и компенсационных пакетов. Как выбрать?

Все более популярным инструментом управления персоналом становятся обзоры заработных плат и компенсационных пакетов. В связи с этим возникает очень много вопросов как у тех, кто только намерен воспользоваться обзорами, так и у знакомых с ними специалистов.

Любой грамотно составленный обзор заработных плат и компенсационных пакетов должен содержать такую основную информацию:

инструкцию по использованию обзора;
характеристики участников обзора;
перечень исследуемых должностей;
обзор кадровых политик и процедур;
уровни базовой заработной платы по должностям;
размеры и состав переменной части вознаграждения;
перечень дополнительных льгот;
краткий аналитический комментарий по результатам обзора.

Однако формат предоставления этих данных в разных обзорах может существенно отличаться.

Два наиболее распространенных способа составления обзоров заработных плат основаны на сопоставлении должностных инструкций и на системе так называемых Hay points (разработанных международной компанией Hay Group ).

При сопоставлении должностных инструкций для удобства пользователя составляется справочник, содержащий перечень должностей и описание соответствующих должностных обязанностей. Должности иногда подразделяются на несколько категорий или уровней (например, «Рабочий персонал», «Профессиональное звено», «Среднее руководящее звено» «Административное звено» и «Высшее руководство»). Таким образом, в обзорах, основывающихся на сопоставлении должностных инструкций, определяется «цена» каждой анализируемой должности.

При использовании системы Hay points каждой должности присваивается определенное количество баллов (points) в зависимости от ее соответствия ряду критериев, определяется «цена» одного балла, что позволяет подсчитать «цену» каждой исследуемой должности по присвоенному количеству баллов).

Обзор заработных плат и компенсационных пакетов— это исследование уровней заработных плат и состава компенсационных пакетов для определенных должностей, а также анализ кадровых политик и процедур, принятых на рынке.

У каждого из этих способов есть свои характерные особенности, которые могут обернуться как преимуществами, так и недостатками. Система Hay points дает достаточно точную оценку должности, но ее использование требует серьезной подготовки. Кроме того, в некотором смысле ее можно назвать несколько жесткой. В то же время способ сопоставления должностных инструкций дает приблизительное сравнение должностей при явной простоте использования и гибкости подхода.

Что касается наполнения обзоров заработных плат, то практически все они содержат общую характеристику компаний-участников по годовому обороту, объемам продаж, отраслям и регионам, а вот показатель уровней оплаты труда по отдельным должностям присутствует далеко не во всех обзорах, хотя для анализа он очень важен. Ведь именно он зачастую используется как отправной критерий определения уровня заработной платы сотрудников — по такому же показателю в сопоставимой категории компаний. Сравните вопросы «Сколько платить менеджеру по работе с клиентами?» и «Какой должна быть базовая заработная плата менеджера по работе с клиентами в фармацевтической компании с годовым оборотом до 100 тыс. грн. и численностью персонала 30 человек во Львове?». Естественно, ответ на второй вопрос будет более точным, так как четко определены критерии. Важно, чтобы выбранный вами обзор заработных плат содержал наиболее важные для вас параметры и давал ответы на возникающие вопросы.

Однако обычной статистики по уровням заработных плат и премиальных для полноценного анализа может оказаться недостаточно. Поэтому наиболее удобные обзоры содержат соотношение сумм базовой заработной платы и переменного вознаграждения, а также разбивку сумм переменного вознаграждения по его видам (например, премии по показателям работы, меры стимулирования сбыта, произвольные премии и т. д.). Как показывает опыт, наиболее высокий процент премиальных в структуре общего вознаграждения наблюдается у работников отделов продаж. Вознаграждение же административных работников переменную часть включает редко.

Большинство компаний не ограничивается денежным вознаграждением и формирует компенсационные пакеты (см. Приложение) , включающие дополнительные льготы. Состав компенсационных пакетов компании может быть одинаковым для всех сотрудников, а может варьироваться в зависимости от уровня должности или даже назначаться индивидуально. Так как на формирование компенсационного пакета в компании значительным образом влияет конъюнктура рынка, одним из источников информации о тенденциях рынка служит обзор заработных плат и компенсационных пакетов. Поэтому при выборе обзора следует обратить внимание на представленный в нем анализ дополнительных льгот (элементов компенсационного пакета). Такой анализ может проводиться по всем должностям, по отдельным категориям или уровням должностей, а также по каждой отдельной должности. Глубина анализа дополнительных льгот варьируется от обзора к обзору: анализируются разные наборы льгот, варианты их предоставления, учитываются суммы, затраченные компаниями на предоставление той или иной льготы и т. п. Одни составители обзоров придерживаются одной методики анализа дополнительных льгот из года в год, другие углубляют анализ, учитывая просьбы компаний-участников.

Приложение

Структура компенсационного пакета.

Элементы оплаты труда

Ежемесячная заработная плата (фиксированная часть):

Дополнительное вознаграждение (переменная часть):

Общая сумма годового вознаграждения в денежной форме

Дополнительные льготы в неденежной форме

Если вы решите участвовать в обзоре, то, скорее всего, составители попросят вас в определенный срок заполнить специальный вопросник (на бумажном или электронном носителе) с тем, чтобы проанализировать предоставленную вами информацию и включить ее в обзор. В связи с этим возникает вопрос сохранения конфиденциальности предоставляемой информации, который достаточно просто решается при первичном общении с компанией-составителем.

Расспросите составителей обзора о том, в каком виде будет представлена информация и где будет упоминаться название вашей компании.
Убедитесь, что составители ограничивают минимальный размер выборки для включения данных в обзор (например, информация по определенной должности публикуется в обзоре только в том случае, если исходные данные по этой должности были предоставлены не менее чем пятью компаниями).
Попросите составителей показать образец обзора (например, любой предыдущий выпуск или демонстрационную версию), чтобы быть уверенным в том, что предоставленная информация соответствует действительности.
Проверьте, включен ли в договор об участии и приобретении обзора пункт о сохранении конфиденциальности, и согласуйте формулировку соответствующих условий с юрисконсультом вашей компании.

Решив эти вопросы, вы сможете извлечь существенную пользу из участия в обзоре. Во-первых, как отмечают некоторые клиенты, уже на стадии заполнения вопросника у менеджера по персоналу возникает возможность систематизировать имеющиеся данные по оплате труда сотрудников, пересмотреть существующую кадровую политику и процедуры, еще раз взглянуть на систему управления персоналом в целом и запланировать какие-либо шаги по ее усовершенствованию. Во-вторых, участники обзора могут влиять на процесс подготовки окончательного отчета, начиная предложениями по освещению затронутых в обзоре вопросов и заканчивая контролем сроков составления отчета. В-третьих, упоминание имени компании в обзоре заработных плат и компенсационных пакетов может служить косвенной рекламой и свидетельствовать о том, что компания использует современные методы управления персоналом, то есть в какой-то мере является «законодателем мод».

Кроме того, стоимость обзора для компаний-участников обычно намного ниже, чем при покупке без участия, так как чаще всего она покрывает только расходы на сбор информации, ее статистическую обработку и печать. Поэтому покупка готового обзора целесообразна в том случае, если вы по каким-то причинам не смогли участвовать в нем.

Качественный обзор заработных плат и компенсационных пакетов— удобный инструмент управления персоналом, который позволяет получить достоверную информацию, необходимую для принятия решений в области оплаты труда, формирования политики подбора и отбора, обучения и мотивации персонала.

Правда, возможность приобрести заинтересовавший вас готовый обзор существует не всегда, так как некоторые составители практикуют его предоставление исключительно участникам по так называемому клубному принципу. Подобные обзоры востребованы клиентами, которые определяют уровень оплаты труда для должностей в своей компании по уровню узкого сегмента рынка (компаний, сопоставимых по специфике деятельности, организационной форме и форме собственности, объемам продаж, количеству сотрудников, отрасли промышленности, региону и другим подобным характеристикам). Обзоры «на заказ» позволяют клиентам не только сузить круг компаний, с которыми будет проходить сравнение, но и сформировать особый список должностей, характерных только для этой группы компаний, а также получить ответы на индивидуальные, особые вопросы в области кадровых политик и процедур, применяемых в такой группе компаний.

Сроки составления отчета — тоже очень важный момент, особенно если компания заинтересована в использовании обзора заработных плат на этапе составления ежегодного бюджета и, соответственно, нуждается в наиболее актуальной информации.

Итак, основные аспекты, на которые следует обращать внимание при выборе обзора заработных плат:

характеристика компаний — участников обзора;
соотношение сумм основной заработной платы и переменного вознаграждения;
разбивка сумм переменного вознаграждения по его видам;
анализ дополнительных льгот;
способ сопоставления должностей;
репутация компании-составителя;
предлагаемые варианты приобретения обзора;
время составления отчета.

Разные типы обзоров заработных плат и компенсационных пакетов составляются на основе:

— открытых данных, публикуемых в прессе или Интернете (предложения по вакансиям с ориентировочным размером заработной платы);

— информации рекрутинговых агентств о заработных платах и компенсационных пакетах;

— данных, предоставленных составителю компаниями, участвующими в обзоре.

Но самое главное — не забывайте, что основой для выбора обзора заработных плат и компенсационных пакетов служат ваши цели, а именно:

сравнение уровней оплаты труда в вашей компании с ситуацией на рынке;
формирование полноценных и эффективных по затратам компенсационных пакетов;
составление ежегодных бюджетов;
определение приоритетов в политике управления персоналом;
сравнение в рамках избранного круга (отрасли).

Зачастую компания формирует некий комплекс целей, для достижения которых может не хватить информации, содержащейся в одном обзоре. В таких случаях останавливаются на приобретении нескольких обзоров, наиболее полно отвечающих нуждам компании.

Автор: Корытцева Анастасия

Источник: http://www.hr-portal.ru/node/1110