Как выявить токсичного кандидата?

Согласно данным исследования, проведенного специалистами Гарвардской школы бизнеса, сотрудник, склонный к хамству и грубости, приносит компании убытки на сумму, которая в два раза превышает прибыль от самого продуктивного специалиста. Сегодня мы расскажем Вам о том, как предотвратить риски и распознать токсичного человека еще на стадии приема на работу.

1. Проверка на собеседовании

Во время встречи с кандидатом важно оценить, склонен ли он к проявлению вежливости и других качеств, наличие которых важно для работы в Вашей компании. Для этого попросите претендента на вакансию привести несколько примеров из прошлого. Это могут быть сложные ситуации, которые возникали при решении поставленных задач и были успешно преодолены благодаря определенному поведению собеседника.

Предварительно необходимо подготовить план интервью с перечнем вопросов. Если Вы будете строго придерживаться составленного документа и соблюдать его последовательность, подвести итоги отбора и сопоставить возможное поведение кандидатов на рабочем месте будет легче.

Вопросы, которые помогут выявить "токсичность" соискателей:

Какую характеристику Вам могут дать бывшие подчиненные / руководитель? Какие положительные и отрицательные стороны Вашего характера будут в отзывах?
Что бы Вы хотели в себе поменять? Назовите последовательность перемен в порядке их важности.
Приведите пример конфликтной ситуации на рабочем месте из предыдущего опыта. Какую Вы поступили?
Расскажите о неудачах в работе. Какой вывод из этих ситуаций Вы сделали?
Приведите примеры, как Ваши умения помогали работать руководителем. Справлялись ли Вы?
Какие качества коллег для Вас неприемлемы? Приведите пример ситуации, когда вы почувствовали, что не можете сработаться с одним из участников коллектива?

Важно отметить ключевые точки в действиях кандидата при посещении Вашего офиса. Если он опоздает на собеседование, нагрубит секретарю в приемной, а во время интервью обвинит в неудачах коллег и негативно о них отзовется, с таким соискателем лучше попрощаться.

2. Общение с командой

В качестве второго этапа отбора предложите соискателю пообщаться с командой, на вакантное место в которой он претендует. Встреча может проходить в форме обеда, группового решения кейсов и даже игры. Совместная деятельность с потенциальными коллегами позволит кандидату понять, комфортно ли он себя чувствует при взаимодействии со сложившимся коллективом.

3. Получение рекомендаций

Чтобы понять, какие поступки будет совершать соискатель во время работы в Вашей компании, следует попросить прежних работодателей рассказать о характерном для него поведении. Лучше общаться с рекомендателем по телефону или очно. Так Вы не только получите интересующие факты, но и сформируете более точную картину возможных перспектив благодаря интонации и тону ответов собеседника. Получить нужную информацию помогут следующие вопросы:

Что думают о кандидате сотрудники отдела, которым он руководил?
Проявлял ли он гибкость и эмпатию?
Может ли претендент на вакансию работать в часто меняющихся условиях и с разными коллегами?.
Способен ли он работать в команде?
Признает ли кандидат авторитеты?

Если кандидат по навыкам подходит на вакантную должность, но его нрав вызывает у Вас сомнения, лучше отказаться от такого претендента. Способности потенциального сотрудника не смогут перекрыть ущерб, который он нанесет компании своим деструктивным поведением. Собеседование из нескольких этапов, ориентированное на оценку поведения, и щепетильная проверка рекомендаций помогут Вам распознать токсичного сотрудника и предотвратить его появление в Вашей компании.