Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

5 причин для отказа квалифицированным кандидатам

При поиске нового сотрудника на открытую позицию рекрутеры обычно оценивают: насколько претенденты отвечают требованиям, заявленным в вакансии. Однако этот перечень редко учитывает личностные особенности соискателей, без которых успешная работа в компании невозможна. Сегодня мы расскажем о вреде формального подхода к проведению интервью и приведем пять причин, по которым не следует нанимать кандидата, даже если он обладает высокой квалификацией.

 

Собеседование: типовые вопросы против живого общения  

Как часто бывает? Список желаемых навыков сопоставляется с информацией, которую претендент указывает в резюме и озвучивает в ходе очной встречи. Степень соответствия рассматривается как решающий фактор, который определяет, подходит ли человек на данную должность. Однако при развитых профессиональных качествах работник может прекрасно справляться со своими обязанностями во время автономной работы, но при этом создавать конфликтные ситуации в команде, быть неуживчивым и неприятным в общении.  

Большинство стандартных вопросов, используемых на собеседовании, не дают возможность получить представление о личных качествах и реальных достижениях, которые отражают необходимый опыт потенциального сотрудника.  

Почему бы не отложить в сторону шаблонную анкету и просто поговорить с человеком в режиме живой беседы? Например, стандартный вопрос: «Сколько лет вы работаете с Excel?» - не поможет выяснить, насколько глубоко претендент знает эту программу. Лучше спросить у кандидата, как он использовал подобные инструменты. Так Вы узнаете о задачах, которые он решал, и о тех успехах, которых он достиг.

 

Пять причин: такой работник Вам не подойдет  

Доверительная беседа с кандидатом поможет выявить и качества, которые помешают успешному сотрудничеству. Ниже представлены пять основных негативных аспектов, которые отличают плохого кандидата, вне зависимости от его соответствия списку Ваших требований.

 

1. Опоздание или отсутствие на встрече  

Такие соискатели, скорее всего, не очень нуждаются в предлагаемой работе. Высокая квалификации делает их востребованными и позволяет очень избирательно относиться к открытым вакансиям. Маловероятно, что сотрудник, не имеющий должной мотивации по отношению именно к Вашей компании, будет долго и успешно в ней трудиться.  

2. Отсутствие вопросов по вакансии  

Если человек не интересуется особенностями предстоящей работы – он не подготовился к собеседованию или просто к ней равнодушен. Любознательность и стремление предварительно прояснить все важные моменты являются ценными качествами для сотрудника.  

3. Агрессия и неподобающее поведение  

Если кандидат с нужным опытом проявляет признаки раздражения или озлобленности во время собеседования, так же он будет вести себя по отношению к руководству и в коллективе. Это отразится на командном духе, который в большинстве случаев является более ценным, чем исключительная квалификация одного работника.  

4. Отсутствие цели и планов  

Если Вы наймете соискателя, который не имеет четкого вектора развития, вскоре может оказаться, что ваши ожидания не соответствуют его намерениям. Сотрудник, который руководствуется формулировкой «мне просто нужна работа» и не задается вопросами «чего хотелось бы достичь?», «чему хотелось бы научиться?», может преподнести руководителю любые сюрпризы.  

5. Заниженная самооценка  

Хорошие работники, как правило, адекватно оценивают свои возможности. Если в глазах претендента читается: «Возьмите меня, я буду делать все, что вы скажете» - это говорит об отсутствии способности объективно посмотреть на свои качества, навыки и умения. Такие сотрудники не представляют ценности для компании: они не могут выгодно дополнить команду и повысить ее эффективность.  

Если кандидат обладает всеми необходимым для работодателя навыками, это не гарантирует его способность эффективно взаимодействовать с коллегами и приносить пользу компании. Формальный подход к подбору, основанный на простом поиске соответствий между требованиями и озвученными данными, во многих случаях не работает. Для найма действительно ценных сотрудников необходим более глубокий анализ качеств и достижений, который предполагает отказ от стандартных вопросов и перевод собеседования в плоскость доверительной беседы.

 

Сократите затраты
на подбор финансового персонала.
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.

700 компаний уже выбрали наше агентство

Остались вопросы?
Получите бесплатную консультацию!