Интервью по компетенциям
Проблема «не тех» людей на высших постах более чем серьезна: некомпетентный сотрудник рано или поздно нанесет компании ощутимый материальный ущерб. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Недостаточно иметь данные о том, где и когда человек работал, важно знать, как именно, за счет каких качеств достигал серьезных результатов.
Компании выгоднее набрать людей на основании базовых компетенций, мотивации, личностных особенностей — а затем уже обучить группу отобранных знаниям и навыкам, которые нужны для конкретной работы. Чтобы оценить потенциал кандидата и дать прогноз — сумеет ли человек выполнить сложную работу на требуемом уровне, важнее оценить его компетенции, чем уже сформированные навыки (а тем более дипломы).
Чтобы разработать модель компетенций, консультант (эйчар) должен:
- понимать стратегию компании;
- знать корпоративные требования;
- иметь информацию о специфике данной должности: профессионально важные качества (ПВК), функциональные обязанности и ЗУН (эти данные есть в Справочнике квалификационных характеристик и в должностной инструкции).
Первый шаг — описание профиля должности и личностного профиля. Чтобы описать профиль должности, необходимо определить функциональные обязанности человека на этой позиции, затем, проанализировав функционал, можно понять, какие особенности личности сотрудника помогут ему справиться с работой. Кроме того, необходимо выяснить, какими знаниями и навыками должен обладать этот специалист, чтобы эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.
Для того чтобы описать компетенции, можно использовать разные методы:
Прогностическое интервью. Как правило, его проводит консультант или эйчар, занимающийся разработкой компетенций, причем опрашиваются в основном топ-менеджеры. В результате проведения прогностического интервью можно выявить ключевые (или стратегические) компетенции.
Метод критических инцидентов — при проведении опроса специалисты и менеджеры, чье рабочее поведение анализируется, рассказывает интервьюеру (консультанту) о том, что помогает им добиться успеха при выполнении рабочих заданий. Консультанту важно выявить примеры, когда специалист был наиболее эффективен (добился наилучших результатов), и понять, какая модель поведения этому способствовала. Анализируя полученные модели, консультант может выявить и описать компетенции.
Чтобы эффективно проводить собеседования, консультант (эйчар) должен уметь его разработать, владеть навыками активного слушания, быть очень внимательным к деталям.
При разработке модели компетенций можно пойти другим путем — воспользоваться «энциклопедией компетенций»: выбрать из готового перечня те из них, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности
В качестве примера рассмотрим должность менеджера по персоналу: для этой должности могут быть описаны следующие компетенци:
распознавание паттернов поведения;
коммуникативные навыки (устное и письменное общение; межличностное взаимодействие);
планирование и организация (в том числе самоорганизация и эмоциональный самоконтроль);
уверенность в себе;
умение принимать решения и нести за них ответственность;
ориентация на развитие;
умение работать в команде и т. п.
В рамках статьи невозможно привести полный профиль должности и перечень профессиональных компетенций менеджера по персоналу (к тому же в разных компаниях они будут иметь свои особенности), поэтому в таблице представлен фрагмент модели компетенций.
Модель компетенций менеджера по персоналу (фрагмент)
Разработав модель компетенций, можно использовать ее при подборе персонала: изучение их компетенций — самый эффективный способ найти нужных людей. Эйчары-практики используют метод интервью по компетенциям (Competency Based Interviews, CBI). Информация из интервью пригодится не только для отбора внешних кандидатов, но и при формировании кадрового резерва, подведении итогов реализации программы развития и обучения.
Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем. Имея описание поведенческих проявлений, интервьюер может четко обосновать свою оценку, уйти от стереотипов субъективного восприятия «нравится/не нравится». Кроме того, формализация оценки позволяет сравнивать компетенции разных кандидатов (или сотрудников).
Как и к любым другим видам собеседований, к интервью по компетенциям следует заранее подготовиться, спланировать сценарий (что, безусловно, не исключает возможностей для импровизации). Сценарий CBI состоит из нескольких модулей — подготовительного, непосредственно проведения собеседования и заключительного. Каждый их них, в свою очередь, состоит из нескольких этапов. Фрагмент плана проведения интервью представлен в приложении.
Приложение ФРАГМЕНТ ПЛАНА Ф.И.О. кандидата ___________________________ Подготовка к интервью Ознакомьтесь с резюме или анкетой кандидата и определите, в какой области имеющийся у него опыт работы соответствует содержанию вакантной должности. Впишите названия предприятий, на которых он ранее работал, в раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата». Начните с наиболее отдаленного по времени опыта. Вспомните определения профессионально важных качеств, которые содержатся в разделе запланированных вопросов интервью. Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого ПВК кандидата. План начала интервью:
Цели интервью:
План интервью:
Раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата» Опыт работы
Образование Вуз ___________________ Специальность ____________________ Год окончания __________ Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Коммуникация в письменной форме» Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно. Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили? Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае. Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме. На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица:
Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Принятие решений» Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным). Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения. Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо? На основании ответов на вопросы 1–3 заполняется таблица:
Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Планирование и самоорганизация»
Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день. Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании. Расскажите о своих планах на текущий/следующий месяц работы (или вне ее). На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица:
Задайте кандидату какой-нибудь вопрос, для того чтобы получить время для просмотра своих заметок. Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок. Предоставьте дополнительную информацию о компании и вакансии. Выслушайте возникшие у соискателя вопросы. Объясните дальнейший порядок работы. Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и участие в интервью. Оценка результатов
|
Расскажите о своем обычном рабочем расписании.
Заключительный этап
Рекомендации интервьюера
Людмила Стрельникова
21.01.2010
Источник:
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
