Корпоративная пенсионная система – эффективный инструмент управления
Пенсионная реформа, запущенная в РФ в 2002 г., позволила гражданам самостоятельно распоряжаться накопительной частью трудовой пенсии. Один из способов повысить ее доходность – направить отчисления в негосударственный пенсионный фонд (НПФ). В организациях вопросами пенсионного обеспечения сотрудников обычно ведает кадровая служба, зачастую она же и отвечает за взаимодействие с НПФ. Какими критериями руководствоваться при выборе корпоративных пенсионных планов, и как использовать предоставляемые этими программами возможности в управлении персоналом? На наши вопросы ответили представители НПФ «Норильский никель» Мария Грипась и Петр Гелеранский.
– Ваш фонд одним из первых на рынке запустил программы корпоративного пенсионного страхования. Что повлияло на принятие этого решения?
– На данный момент в России существует два вида пенсионного обеспечения – обязательное (государственное) и добровольное, оно же негосударственное (инициируется либо работодателем, либо самим гражданином). Реформа пенсионной системы связана с тем, что государство часть ответственности за обеспеченную старость возлагает непосредственно на работника. Размер его будущей пенсии будет зависеть как от размера получаемой им заработной платы, так и от того, сколько он сумел накопить, в том числе перечисляя добровольные взносы в негосударственный пенсионный фонд на формирование негосударственной пенсии.
НПФ «Норильский никель» был основан в 1993 г., когда система обязательного пенсионного страхования еще не сформировалась, а государственные пенсии (сейчас это трудовые пенсии) не всегда обеспечивали прожиточный минимум. Впрочем, и сейчас их размер не слишком изменился. Так что негосударственное пенсионное обеспечение (НПО) до сих пор остается актуальным продуктом. Свою работу в области обязательного пенсионного страхования граждан фонд начал в нескольких регионах корпоративного присутствия, продолжив ее на открытом рынке. Сейчас воспользоваться его услугами могут не только работники компании «Норильский никель».
– Каковы возможности использования корпоративных систем пенсионного обеспечения специалистами в области управления персоналом?
– Программы НПО позволяют решать целый комплекс задач. Персонал предприятия может быть разделен на группы, для каждой из которых будет выполняться своя задача.
1. Удержание пожилых сотрудников.Решаемые подзадачи:
а) стимулирование работников продолжать трудовую деятельность после достижения пенсионного возраста (в случае дефицита опытных кадров);
б) повышение лояльности опытных кадров к руководству и общему делу;
в) создание особых условий для основного, «заслуженного», состава работников.
2. Удержание молодых сотрудников.Решаемые подзадачи:
а) обеспечение притока сотрудников в малопривлекательные отрасли производства;
б) снижение текучести кадров указанного подразделения;
в) закрепление молодых и стратегически важных сотрудников;
г) экономия на других формах вознаграждения.
3. Омоложение коллектива.Решаемые подзадачи:
а) омоложение коллектива за счет стимулирования своевременного выхода на пенсию;
б) привлечение и закрепление молодых кадров на освободившихся должностях;
в) стимулирование работников к качественному и усердному труду;
г) создание имиджа социально-ориентированной организации;
д) повышение лояльности коллектива к руководству и общему делу.
4.Вознаграждение ключевых сотрудников при увольнении или незадолго до увольнения.Решаемые подзадачи:
а) вознаграждение ключевых сотрудников предприятия;
б) привлечение/закрепление профессиональных управленческих кадров;
в) своевременное омоложение руководящего состава за счет беспрепятственного ухода на достойную пенсию (адекватную статусу);
г) долгосрочная мотивация управленческих кадров;
д) возможность управлять своими пенсионными средствами.
5. Долевая программа – совместное накопление предприятием и работником средств на счете сотрудника. В зависимости от договора долевая программа может быть использована для следующих, иногда противоположных, задач:
а) привлечение и закрепление кадров;
б) беспрепятственный уход на пенсию по достижении пенсионного возраста (омоложение коллектива);
в) стимулирование работников продолжать трудовую деятельность в течение нескольких лет после достижения пенсионного возраста (в случае дефицита кадров);
г) стимулирование работников к качественному и усердному труду;
д) забота о персонале не только в период трудовой активности, но и после выхода на заслуженный отдых;
е) экономия на других формах вознаграждения;
ж) повышение лояльности коллектива указанного подразделения к руководству и общему делу;
з) дополнительный аргумент реализации социальной политики, поддерживаемый профсоюзами.
– В чем основное достоинство этих программ?
– Запустить у себя программу НПО может каждое предприятие. Для руководителя это управленческий инструмент, который, как любой другой, должен быть эффективным. Преимущество НПО в том, что оно значительно дешевле и эффективнее в долгосрочной перспективе, чем банальное повышение заработной платы, которое проводится для повышения лояльности или производительности труда на регулярной основе, поскольку зарплатные ожидания постоянно возрастают. Также НПО действеннее и дешевле выдачи материальной помощи напрямую из кассы предприятия заслуженным работникам, уже вышедшим на пенсию.
– Корпоративная пенсионная система уже заявила о себе как об инструменте управления кадрами. Это мотивация и удержание сотрудников, выполнение функций социальной ответственности перед работниками и обществом, создание имиджа надежного работодателя. Расскажите подробнее: как специалисты в области управления персоналом используют этот инструмент? Приведите примеры из опыта вашей компании или сторонних компаний: как используются пенсионные программы в качестве инструмента мотивации.
– Действительно, с началом пенсионной реформы в России работодатели получили возможность использовать в своих социальных программах для работников такую составляющую, как корпоративные пенсионные планы. Правда, стоит сказать, что практика их использования в нашей стране пока мало распространена. В основном это прерогатива крупных российских сырьевых предприятий и западных компаний. Для первых внедрение корпоративных пенсионных планов стало необходимостью и позволило решить проблемы привлечения работников в районы, например, Крайнего Севера, и обновления кадрового состава. Многие сотрудники, достигающие пенсионного возраста, – и это известный факт – продолжают работать, чтобы не снижать свой уровень жизни. При этом возможность принять в штат молодых сотрудников сокращается. Для западных компаний использование корпоративных пенсионных планов давно является обычной практикой.
Прежде всего, нужно ответить на вопрос, что такое корпоративный пенсионный план. Суть этого финансового инструмента – в том, что работодатель может отчислять дополнительные средства в негосударственный пенсионный фонд, тем самым увеличивая размер будущей пенсии работника. Объем этих отчислений он определяет самостоятельно. При этом на практике все чаще используется паритетное участие в корпоративных пенсионных планах, т.е. сотрудник делает добровольные отчисления в счет своей будущей пенсии наряду с работодателем.
Возвращаясь к вопросу о том, как можно использовать корпоративный пенсионный план для мотивации и удержания работников, стоит отметить, что на данный момент работодатель может достаточно свободно варьировать параметры участия работника в программе корпоративного пенсионного страхования. Критерии включения в корпоративный пенсионный план он устанавливает в зависимости от того, какую задачу хочет решить. Например, если речь идет об удержании персонала, целесообразно использовать стаж работы в компании. Обычно сотрудник должен отработать не менее пяти лет, чтобы получить доступ к корпоративным пенсионным ресурсам. В случае увольнения ранее установленного срока, если участие в программе было паритетным, он сможет получить только те деньги, которые отчислял добровольно. Средства же, которые направляла компания в счет его будущей негосударственной пенсии, остаются на пенсионном счете работодателя и могут перераспределяться между другими сотрудниками.
– Как повлияла на корпоративную пенсионную систему новая экономическая ситуация, и как обстоят дела с корпоративными пенсионными планами сейчас?
– Безусловно, финансовый кризис привел к изменениям, и программы НПО реализуются не так активно, как раньше. Необходимо отметить, что НПО – это все-таки долгосрочный инструмент, а сейчас мелкие и средние предприятия в основной своей массе стараются решить текущие задачи. Однако интерес к НПО со стороны крупных компаний есть. Конечно, то, что в одной организации считается отдаленной перспективой, в другой может быть делом сегодняшнего дня. НПФ «Норильский никель» в период кризиса начал разработку программ НПО для ряда крупных и средних компаний. Мы предполагаем, что с улучшением экономической ситуации малые и средние предприятия проявят больше интереса к этим программам.
Кстати, не следует забывать, что в программах НПО участвуют не только предприятия. Физические лица тоже могут накапливать персональную пенсию для себя или близкого человека
– С какими проблемами вы сталкиваетесь?
– Из-за особенностей российского законодательства работодатели бюджетной сферы имеют ограниченные возможности по созданию пенсионных планов для сотрудников в рамках дополнительного пенсионного обеспечения. А поскольку уровень зарплаты здесь ниже среднего, организация дополнительного пенсионного обеспечения за счет добровольных взносов работников не имеет экономических перспектив. Таким образом, по сравнению с другими, бюджетники оказываются ущемленными в правах на дополнительное пенсионное обеспечение.
С целью привлечения и закрепления квалифицированных кадров в таких социально значимых отраслях, как образование, здравоохранение и т.п., необходимы следующие возможности: создание в субъектах Российской Федерации условий, позволяющих формировать пенсионные программы для работников бюджетной сферы и уплачивать за них взносы; вовлечение в программы добровольного пенсионного обеспечения в НПФ сотрудников в связи с проводимой в настоящее время реформой бюджетных учреждений, расширяющей их финансово-экономическую самостоятельность.
Альтернативной программой является софинансирование, которое, наряду с позитивным результатом, оказывает тормозящее воздействие на развитие НПО. Фактически работодатель, имея возможность выступить третьей стороной для своего сотрудника в системе государственного софинансирования, может с меньшей охотой вовлекать персонал в корпоративные пенсионные программы.
В связи с этим необходимо в значительно большей мере стимулировать как работодателей, так и работников к формированию не только пенсионных накоплений, но и негосударственной пенсии.
Дата публикации: 22.10.2010.
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
