Как рекрутеру оценить рекрутера?

Рекрутинг - одна из самых эмоциональных и разноплановых профессий, где требуется большой ассортимент коммуникативных и аналитических навыков. Особенно интересная ситуация получается, когда рекрутер оценивает компетенции и навыки другого рекрутера. В данной ситуации велика вероятность, что профессионал ради получения заветной должности может давать социально-желаемые ответы и попытаться скрыть свои слабые стороны.

Что сделать, чтобы минимизировать вероятность такой подмены информации? Рассказывает Екатерина Пашкова, консультант по подбору персонала Кадрового Агентства Уникальных Специалистов. 

Как рекрутеру оценить рекрутера?

Методика проективных вопросов

Практика личных собеседований показывает, что даже опытные рекрутеры не всегда знают о разных видах интервью, например, далеко не все имеют представление о проективных методах. Чаще всего рекрутеры ограничиваются биографическим интервью или интервью по компетенциям, тогда как, например, проективные методы работают на всех кандидатах. Ведь вопрос можно задать аккуратно, например: «Почему люди увольняются?».

Опытный кандидат в специалисты по подбору персонала может предложить несколько приемлемых и социально одобряемых вариантов ответов. Тогда его можно «догнать» следующим вопросом: «А что в вашей ситуации стало последней каплей?» Если до этого установлен контакт и кандидат видит, что вы не осуждаете его за сказанное ранее, он расскажет об истинных причинах.

Поможем подобрать рекрутера, HR, менеджера по персоналу
Экономим ваше время. Находим редких специалистов. Покажем первых кандидатов в оптимальные сроки.
Заказать подбор

Важно исследовать готовность HR выполнять разные функции (если они предусмотрены в вакансии). Бывает, что ради работы кандидат может согласиться на то, что на самом деле не любит и не особо хочет. Например, эйчару может не нравится часть работы, связанная с корпоративной культурой и адаптацией персонала, но это компенсируется другими, более интересными для специалистами обязанностями – например, подбором персонала.

В моей практике был опыт, когда в резюме соискательница указала довольно разноплановый опыт, а на вопрос о том, что получалось лучше всего или чем она была полезна компании, рассказала, что готовила документы. Позже она сказала, что от общения с людьми у нее «голова болит». Подходит ли она на должность HR – менеджера по персоналу, суммируя вышесказанное? Нет, скорее ей подойдет должность специалиста по КДП (кадровому делопроизводству).

Оценка мотивации кандидата

При оценке опытных кандидатов важно прояснять их мотивацию на работу и ценности. Даже если человек развивается, изучает психологию, - в первую очередь он все равно такой же человек и так же испытывает стресс, когда находится по другую сторону кресла рекрутера.

А что, если на собеседование приходит начинающий специалист? Новички тоже бывают разные. Есть те, кто хорошо знает теорию и жаждет применить эти знания на практике. Можно спросить такого кандидата: «У вас нет опыта работы по данному направлению, а что вы об этом знаете? Как бы поступили при появлении такой задачи, с чего начали бы?».

Реакция кандидата может быть разной: кто-то растеряется и совсем ничего не ответит – значит, он не знает даже теории и не готов работать в экстренных ситуациях. Или, например, кандидат начнет говорить, что уточнит информацию в определенных источниках и перечислит как минимум несколько, опишет свои возможные действия несколькими способами, а если не сработает, то попробует снова и другим способом.

Эти действия и слова скажут нам о поисковой активности начинающего специалиста, о стрессоустойчивости и нацеленности на результат – а ведь эти компетенции крайне необходимы рекрутеру. Ведь задачи по найму могут быть очень разными и важно быть готовым к поиску новых решений по побору источников поиска кандидатов и разных технологий оценки.

Примеры вопросов для кандидатов

Вот примерные вопросы, которые я рекомендую задавать кандидатам в рекрутеры на собеседованиях:

  • Где ищете специалистов рабочих профессий, а где офисных? Почему именно там?
  • Какие компетенции оцениваете у менеджеров по продажам, у бухгалтеров, у водителей? (должно быть четкое понимание отличий в этих должностях)
  • Как понимаете, что кандидат говорит не всю правду? Как можно это проверить?
  • Сколько времени в среднем уходит на закрытие вакансии менеджера по продажам? (здесь может быть любая вакансия для примера, главное, чтобы у кандидата была статистика – если она есть, значит, есть реальная практика)
  • Какие этапы отсева в вашей компании были в вашей зоне ответственности, а какие - у руководителя отдела?
  • По каким критериям оценивалась эффективность вашей работы в компании? Каких результатов добивались?
  • Как работаете со статистикой и воронкой соискателей?
  • Что такое HR-бренд и на что он влияет? Приведите примеры положительного и негативного влияния.

Найдем грамотных рекрутеров в HR-отдел с профильным опытом в вашей сфере
Подробнее

Итак, по результатам проведенного с кандидатом в рекрутеры собеседования должна сложиться итоговая картина оценки 4 главных компетенций – умения искать, оценивать, рекрутинговой активности и навыков влияния. Именно эти качества являются наиболее важными для специалиста по подбору персонала.

Интересные статьи по теме
Сократите затраты
на подбор персонала