О чем рекрутер не должен говорить кандидату на собеседовании?

Конечно, они есть. Вот только, в противовес огромному количеству обучающих материалов по рекрутингу – мастер-классов, книг, статей по правильной организации и проведению собеседований, использованию кейсов и методик – о них крайне мало информации. Далеко не все менеджеры по подбору персонала знают, о чем не стоит спрашивать соискателя на собеседовании.

С другой стороны, некоторые HR как раз прекрасно осведомлены о таких вопросах и часто используют их, чтобы заставить подготовившегося кандидата ошибиться в сценарии собеседовании и вывести соискателя «на чистую воду».

Но так ли нужны эти «неудобные» вопросы? Они позволяют понять общую реакцию кандидата, как хорошо он подготовился к собеседованию, каков процент социально-желаемых ответов он дает и какие риски могут сопровождать трудоустройство такого сотрудника. Однако рекрутеру важно понимать границу, где заканчивается допустимое и начинается неэтичное.

Личные вопросы: грани разумного

Вопросы кандидату не должны касаться личной жизни – далеко не все соискатели готовы делиться ее подробностями на собеседовании, да еще в разговоре с чужим человеком. Рекомендуем воспринимать эту тему как запретную, в том случае, если это не касается непосредственно работы. Лучше оставить такие вопросы для разговоров в формате «руководитель-подчиненный», если это будет уместно.

Какие темы следует считать личными?

• Сексуальная и семейная жизнь (сексуальная ориентация, наличие или отсутствие отношений, статус личной жизни, планирование декрета и др.);
• Религия;
• Политические предпочтения;
• Активность и членство в какой-либо организации.

На собеседование приходят разные кандидаты: кто-то готов отвечать даже на очень откровенные вопросы, лишь бы получить работу, а есть очень закрытые соискатели. Я рекомендую, во-первых, исходить из принципа необходимости, если нужно задать такие вопросы, во-вторых, задавать их уже после того, как вы провели оценку профессиональных знаний и навыков кандидата. К этому моменту, как правило, претендент на вакансию уже расслаблен, расположен к рекрутеру и с большей вероятностью поделится дополнительной информацией.

Будьте очень внимательны, когда задаете вопросы из серии «на грани». Нелишним будет предварительно поинтересоваться у кандидата, не против ли он таких личных вопросов. Вот примеры таких вопросов и тем:

Готовы ли вы к переработкам?

Этот вопрос призван прояснить вовлеченность сотрудника и его готовность работать на результат, а также насколько высока мотивация кандидата на работу в компании. Однако спрашивать об этом допустимо не всех кандидатов. Например, для претендентов на вакансию личного помощника этот вопрос подходит, т.к. специфика вакансии подразумевает ненормированный рабочий день с оплачиваемыми переработками.

Есть ли у вас хронические заболевания? Принимаете ли вы какие-то лекарства?

Такой вопрос рекрутер задает, чтобы понять, часто ли придется отпускать сотрудника на больничный, насколько он здоров, активен и готов к полноценной работе.Однако такие вопросы неэтичны – кандидат может сам рассказать об особенностях своего здоровья и долгосрочного планирования, если посчитает это нужным.

Планируете ли декрет?

Если вакансия предполагает ненормированный рабочий график работы, частые командировки, допустимо спросить кандидата женского пола о наличии детей и их возрасте – чтобы оценить, есть ли необходимость сидеть с ними и готов ли кто-то из родственников, например, муж, помочь в этом вопросе.

Поделюсь еще лайфхаком из личной практики подбора в КАУС: не стоит слишком много и подробно обсуждать с кандидатами особенности корпоративной культуры или HR-бренда компании, т.к., с одной стороны, это может продемонстрировать открытость корпоративной культуры и сыграть вам в плюс, а с другой, вы можете потерять хорошего кандидата, который может быть не настолько заинтересован всеми тонкостями взаимоотношений в коллективе на этапе первого собеседования на должность.

Шаблонные вопросы, которые надо уметь задавать правильно

Так о чем же не стоит говорить в ходе интервью? Я предлагаю сразу исключить все банальности и вопросы, набившие оскомину и рекрутерам, и кандидатам:

Выяснять причины ухода с предыдущего места работы необходимо аккуратно. Во-первых, вопрос не должен быть задан в лоб, иначе велика вероятность получить социально-желаемый ответ. Во-вторых, этот вопрос необходимо задавать в разных вариациях неоднократно, перемежая вопросы кандидату с другими вопросами, в т.ч. проективными.

Проективный вопрос «Кем вы себя видите через 5–10 лет?» задается для того, чтобы понять долгосрочную мотивацию кандидата. Многие кандидаты либо готовы к этому вопросу, либо не могут осознать его реальность ввиду огромного периода.

Чтобы оценить долгосрочную мотивацию кандидата, лучше спросить кандидата о более коротких промежутках времени: «Чем планируете заниматься через 2 года?», «Какими будут ваши личные и профессиональные планы через 2 года?».«Считаете ли Вы себя хорошим сотрудником?», «Назовите свои слабые и сильные стороны?», «Какие качества в себе вы считаете позитивными?» – классические вопросы, которые рекрутеры, стремящиеся быть в курсе актуальных трендов, давно стараются не задавать. Во-первых, велик риск получить социально-желаемые ответы, во-вторых, выяснить ценную для менеджера по персоналу информацию лучше с помощью других вопросов.

Структура собеседования, его тематическая наполненность, выбор вопросов, методик и кейсов - это не случайное совпадение и не русская рулетка. Грамотно подобранные вопросы и темы не только говорят о профессионализме HR, но и благоприятно влияют на имидж компании в глазах всех кандидатов.