Оценка HRD: как подбирать и оценивать директора по персоналу

HRD, или директор по персоналу – локомотив бизнеса. От его лидерских, профессиональных и личностных качеств зависит атмосфера в компании, мотивация и лояльности сотрудников. Как подбирать директора по персоналу, от которого зависит жизнеспособность вашего бизнеса, знают консультанты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов. 

Оценка HRD: как подбирать и оценивать директора по персоналу

Компетенции и ключевые навыки HRD

Консалтинговая компания Ward Howell и SAP CIS провели опрос 60 HRD, итогом которого стал список из 10 основных компетенций эффективного директора по персоналу:

  • инновационность и умение пользоваться инструментами автоматизации
  • эмоциональный интеллект
  • стратегическое мышление
  • умение быстро получать и применять новые знания
  • гибкость и открытость новому
  • готовность развиваться в различных направлениях
  • понимание бизнеса
  • коммуникация и умение управлять отношениями в коллективе
  • умение работать с цифрами
  • жизнестойкость.

Практика консультантов КАУС позволяет дополнить этот список следующими компетенциями: 

  • Навыки продаж. Задача HR-директора - продать компанию другим людям. Хороший директор по персоналу знает, какие маркетинговые и PR-инициативы приведут к результату, а какие улучшат настроение сотрудников, но не скажутся на мотивации.
  • Знание технологий. В современном мире директор по персоналу, не использующий популярные и удобные IT-решения остается в проигрыше. 
  • Аналитическое мышление. Директор по персоналу должен понимать структуру процессов и уметь анализировать эффективность практик и решений.
  • Эмоциональный интеллект. HRD - главный архитектор всех бизнес-процессов в компании, связанных с людьми. Конечно, он дожен понимать и учитывать эмоциональный компонент в своей работе. 
  • Обучение сотрудников. Хороший HRD определяет потребность в обучении, планирует его, оценивает его результаты, определяет мотивацию к обучению. 
  • Развитие сотрудников. Выстраивание эффективной системы наставничества и использование потенциала сотрудников по максимуму – одна из важнейших задач HRD. 

  • Управление материальной мотивацией. Система мотивации компании должна мотивировать сотрудников к эффективному выполнению своих обязанностей. Отсутствие материальной мотивации – одна из основных причин выгорания сотрудников и кадровой текучки. 
  • Управление системой оценки результатов труда. В первую очередь сам HRD должен понимать, куда идет компания и каких результатов она должна достичь. Также он должен отличать результативного сотрудника от неэффективного и добиваться, чтобы это понимали и сами сотрудники. 
  • Управление жизнестойкостью персонала в кризисных ситуациях. В кризисных условиях работоспособность сотрудников значительно падает. Хороший директор по персоналу должен знать, что нужно сделать, чтобы увеличить производительность по максимуму, обеспечивая помощь сотрудникам в трудные времена. Учитывая события последних нескольких лет, эта компетенция особенно актуальна. 
  • Управление системой адаптации. От того, как выстроены процессы адаптации (онбординга) новых сотрудников в компании, напрямую зависит результативность команды. 
  • Управление системой оценки при подборе. Как работают фильтры на входе в компанию? Рекрутер пропускает только наиболее эффективных и подходящих или оценивает кандидатов по резюме в надежде, что специалист на месте уже разберется? 

Поможем подобрать опытного и компетентного HRD
Экономим ваше время. Находим редких специалистов. Покажем первых кандидатов в оптимальные сроки.
Заказать подбор

Кто нужен - стратег или операционист?

Помимо оценки ключевых компетенций HR-директора, нанимающему менеджеру необходимо определиться, специалист какого формата ему нужен. Как и всех управленцев, HRD условно можно разделить на два типажа - стратег и операционист. Стратег выступает бизнес-партнером и отвечает за системное развитие персонала, операционист отлично знает инструментарий и использует его, чтобы решать ежедневные задачи.

Если генеральный директор или владелец бизнеса в состоянии решать стратегические вопросы, связанные с персоналом, и у него достаточно на это ресурсов – ему нужен операционист, в остальных случаях лучше сразу настроиться на поиск HRD, который будет выполнять стратегические функции.

Идеальный вариант - найти HRD внутри команды. Это должен быть специалист, склонный к работе с людьми и с высоким уровнем системного мышления. Если же подходящей кандидатуры не нашлось, нужно рассматривать внешний рынок. 

Как и при подборе других управленцев, директора по персоналу на внешнем рынке можно искать двумя способами – с помощью кадрового агентства и самостоятельно. Во втором случае следует трезво оценить силы и ресурсы, т.к. процесс подбора директора по персоналу не будет быстрым и простым. Если сил и ресурсов недостаточно, лучше обратиться за помощью в специализированное кадровое агентство.

Хорошего HRD-операциониста можно найти самостоятельно и на рекрутинговых сайтах, но по нашему опыту, лучше работают профессиональные сообщества в соцсетях для бизнеса, например, в Facebook, а также деловые контакты на различных тематических мероприятиях. 

Найдем грамотного директор по персоналу с профильным опытом в вашей нише
Подробнее

Кейсы и вопросы для оценки кандидата на вакансию HRD

Собеседование с HRD не может проходить по тому же сценарию, что и интервью с рядовым специалистом. Основная цель собеседования с директором по персоналу – понять, действительно ли специалист владеет нужными навыками, насколько он подходит компании и руководителю. 

Протестировать конкретные знания и навыки кандидата можно с помощью кейсов. Предложите кандидату решить конкретную задачу и посмотрите, как он мыслит. Например, какие методы он использовал бы, если бы перед ним стояла задача увеличить объем персонала в три раза до конца года. Недостаточно «допрашивать» кандидата и вести разговор в одностороннем ключе – стройте беседу как диалог, ищите варианты вместе. фото

Попросите рассказать или показать реализованные кейсы с цифрами и действиями. Пусть кандидат расскажет, какая стояла задача, в какие сроки ее нужно было решить, что сделал кандидат, каким бюджетом и ресурсами располагал, каким был результат. Попросите кандидата поделиться и антикейсами – у любого HRD они есть, и он не побоится о них рассказать. Спросите, как он думает, почему так вышло, какие уроки он извлек из этого.

Проверку рекомендаций лучше проводить не только непосредственно у руководителя кандидата, но и у его подчиненных и коллег. Уточните, действительно ли он выполнял указанные задачи, как они оценивают его работу, как изменилась атмосфера с его приходом, если они его застали. 

Работа директора по персоналу – трансформация компании и повышение ее прибыльности через работу с сотрудниками. Поэтому очень важным является то, насколько выбранный кандидат близок по духу самой компании. В этом случае управленцу будет проще транслировать ее ценности, а самой организации – добиваться успеха.

Интересные статьи по теме
Сократите затраты
на подбор персонала