Заменят ли рекрутёров роботы?

Может ли робот полностью взять на себя подбор персонала в компании?

За счет диджитал-решений можно существенно сократить стоимость найденных кандидатов, кроме того роботизированный поиск нередко более эффективный, так как за то же время позволяет найти больше контактов, чем человеческий труд.

Например, чат-бот Superjob может проводить 2000 интервью за 10 часов. Показатель для человека просто недостижимый.

Роботы могут больше - они могут оценивать резюме на предмет соответствия определённой вакансии и отправлять подходящие HR-специалисту. Это также качественно экономит часы работы.

Возможно, поэтому постепенно сжимается рынок услуг по подбору персонала. По данным Magram MR, только в 2014 году он сократился на 13%.

Однако в то же время сфера HR остаётся одной из самых закрытых, с точки зрения проникновения технологий.  Потому половина респондентов HeadHunter заявили, что работа с персоналом ведётся по старинке, автоматизация доходит лишь до кадрового учёта и администрирования.

Первые пробы автоматизации рекрутинга показали, что лучше всего роботы справляются с массовым подбором , когда нужно обработать большое количество резюме, сделать много звонков потенциальным кандидатам. Эти функции легче всего поддаются автоматизации.

И мы не спешим делать поспешные выводы.

С одной стороны очевидна выгода внедрения технологических решений в процесс рекрутинга. Но с другой стороны рекрутёры, живые сотрудники, незаменимы при решении новых для бизнеса, нестандартных задач.

Несмотря на то, что оценка любого соискателя должна быть беспристрастной и адекватной, человеческий фактор имеет важное значение в процессе.

Роботы всё ещё не могут вести комфортные коммуникации, проявлять эмпатию, сонастроиться с собеседником, а также отвечать на не типичные, трудные вопросы.

А цена ошибки в некоторых вакансиях слишком высока, чтобы отдавать её на откуп машинам.

Другой немаловажный фактор - далеко не все люди готовы общаться с роботом по поводу вакансии. Потому такие техники целесообразны на массовом подборе, где большой поток резюме.

Потому роботы помогают оптимизировать работу, но не заменить людей в подборе персонала.

• Машины хорошо справляются с базовыми процессами, а стратегические задачи лучше даются человеку.
• Человек лучше машины сможет понять, соответствует ли соискатель корпоративной культуре компании.
• Также машина не всегда сможет считать язык тела, мимику и другие невербальные признаки кандидата.
• Оценка soft skills также лучше даётся живому рекрутёру.
• А вот функции просмотра и отсева резюме со временем всё больше и больше будут брать на себя машины.

Тем ценнее рекрутёры, способные выполнять функции хорошего менеджера по продажам - закрывать вакансии, продавать соискателям работу в компании, её культуры. Для этого требуется развитый эмоциональный интеллект.

Также человек лучше робота сможет составить описание вакансии.

И, конечно, человеческий ресурс незаменим при закрытии руководящих позиций. Данные соискатели хуже прочих относятся к собеседованиям с ботом.

Функции рекрутинга, которые целесообразнее автоматизировать, чем выполнять самостоятельно

1) Ведение базы данных

Сбор контактов из почты, работных сайтов, социальных сетей - это рутинная и очень кропотливая работа. Она отнимает большое количество рабочего времени у любого консультанта и в результате стоит довольно дорого.

Этот процесс стоит автоматизировать в первую очередь.

Машины могут не только аккамулировать резюме из разных источников, но и находить и убирать дубликаты. А данные сортируются по определённым критериям - опыту, образованию, должности или каким-либо навыкам.

Вы не потеряете перспективных кандидатов и не затратите на эту работу человеческие ресурсы.

В этой же базе по нужным вам параметрам можно найти нужных кандидатов.

Безусловно, тот же Ecxel сильно проигрывает умному поиску.

2) Приглашения на собеседование

Эта функция также трудозатратная. Необходимо разослать множество персональных писем, совершая одни и те же механические движения.

Потому и данная составляющая работы рекрутёра хорошо поддаётся автоматизации и помогает сэкономить время без потери качества самой работы.

3) Планирование

Обычно в графике рекрутёра большое количество времени отводится на интервью. Чтобы запланировать встречу, нужно добавить её в календарь. Опять же эта рутинная задача отнимает драгоценные часы работы специалиста.

Программы же позволяют синхронизировать, например, карточки кандидатов со статусом подбора с планером. И рекрутёр видит, когда нужно позволнить, когда провести собеседование, а когда кандидат выходит на работу.

Специалист может также получать оповещения о наступлении того или иного события.

4) Сбор обратной связи

Чтобы не запутаться в обратной связи от заказчика по тому или иному кандидату, также проще автоматизировать этот процесс в одном месте.

5) Проявление вежливости

Нередко рекрутёры, экономя время, пренебрегают обязательной частью работы - информированием об отказе кандидату.

В итоге у соискателя, который может быть интересен для другой вакансии, портится впечатление о компании. И это пагубно влияет на HR-бренд агентства и работодателя.

Потому автоматизация этого процесса помогает не только экономить время, но и соблюдать правила деловой этики.

6) Аналитика

Безусловно, только понятные и точные отчёты о проделанной работе могут показать, насколько эффективно или неэффективно ведётся рекрутинг. А чтобы их сделать нужно обработать большой массив данных, провести рассчёты, нигде не ошибиться.

Ни у одного рекрутёра нет на эту работу времени. А машины, напротив, справляются с ней без большого труда.