У каждого свой метод

журнал "Пульт управления", №2 (06) 2012 г.

По мере усиления конкуренции на рынке перевозок, вагоноремонта, логистики и в других смежных сферах борьба за кадры между участниками рынка обостряется. Немудрено, что отраслевые компании с повышенным вниманием относятся к подбору специалистов, прибегая к разным способам «хедхантерства».

Как показал опрос, проведённый журналом «Пульт управления», основными инструментами привлечения кадров для железнодорожных компаний являются рекрутинговые интернет-порталы, СМИ, иногда кадровые агентства. Но чаще всего компании обходятся «сарафанным радио».

Где брать

Изучая рекрутинговый портал Superjob.ru, можно найти не один десяток вакансий от железнодорожников. Например, предложения по трудоустройству от Центральной дирекции по тепловодоснабжению (филиал ОАО «РЖД»), ОАО «РЖД Логистика», грузовых операторов ООО «СибУглеМетТранс», «Рейл Континент», ООО «Деловые линии», экспедиторской компании ООО «Трансинтергруппа» и др.

«Железнодорожные компании ведут активный набор сотрудников разных специализаций и на разные уровни позиций – от рабочих до топ-менеджеров, – говорит руководитель отдела аналитики Superjob.ru Валерия Чернецова. – Отклик на вакансию прежде всего зависит от привлекательности объявления: уровня предлагаемой позиции, заработной платы и компенсационного пакета. В среднем приходит 50–70 резюме на вакансию за период её размещения на профильных сайтах».

В специализированные кадровые агентства, предлагающие услуги по поиску и подбору персонала, железнодорожники обращаются редко, утверждает консультант Кадрового агентства уникальных специалистов Елена Хмелевская.

«Рынок кандидатов в данной отрасли довольно узкий, большинство специалистов знают друг друга и работодателей. Поэтому, как правило, закрытие вакансий происходит за счёт миграции специалистов из компании в компанию, – объясняет эксперт. – Кроме того, железнодорожные компании, как и, к примеру, авиаперевозчики, это в основном крупные организации с собственным, хорошо развитым отделом подбора и адаптации персонала. И закрытие вакансий они осуществляют своими силами».

Мнение г-жи Хмелевской подтверждают и сами железнодорожники, в том числе небольшие грузовые операторы.

«Услугами рекрутинговых компаний мы пользуемся крайне редко, только в случае отсутствия на рынке труда специалистов необходимой квалификации. Бывает, что и материнская компания даёт свои рекомендации по определённым персоналиям», – признаётся руководитель отдела по управлению персоналом ЗАО «Русская тройка» Татьяна Мочалова. Проблемных вакансий, по её словам, у компании нет. В силу немногочисленности штата большого количества одновременно открытых позиций и массового набора специалистов не бывает. Единично же их удаётся закрывать без проблем.

В ОАО «РейлТрансАвто» кадры подбирают также самостоятельно. Правда, это не всегда просто. «Труднее всего найти специалистов по взаиморасчётам и финансам с опытом работы в железнодорожных перевозках, которые владеют спецификой отрасли», – отмечает директор по персоналу оператора Татьяна Богатырёва.

В одном из крупнейших российских грузовых операторов ОАО «ВГК» подбор персонала происходит на конкурсной основе, что позволяет привлекать для работы «лучших из лучших». «Мы сотрудничаем с ОАО «РЖД», а также крупными кадровыми агентствами, на сайтах которых есть персональная страница ОАО «ВГК», где размещаются вакансии нашей компании. Мы рассматриваем кандидатов, имеющих большой опыт работы либо непосредственно на железной дороге, либо в организациях, связанных со спецификой рынка перевозок, – рассказывают в компании. – Кроме того, привлекаем молодых специалистов из МИИТа».

У ОАО «РЖД Логистика» несколько источников наполнения штата. Среди них, как и у ОАО «ВГК», кадровый резерв материнской компании, Интернет и СМИ. Но здесь есть свои нюансы. «Кадровый резерв ОАО «РЖД» нам полезен, когда речь идёт не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня», – уточняет начальник отдела управления персоналом компании Юлия Рокотянская. Кроме этого, компания активно сотрудничает с ведущими транспортными вузами. «Использование этого метода подбора персонала даёт, с одной стороны, приток «свежей крови» в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность из-за нехватки опыта, – говорит г-жа Рокотянская. – Обращаем свои взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Мы готовы растить для себя кадры с нуля.

Где растить

Заместитель руководителя Федерального агентства железнодорожного транспорта (Росжелдор) Владимир Чепец тоже считает, что отрасль нуждается как в опытных профессионалах, так и в молодых специалистах. Именно поэтому в прошлом году Росжелдор провёл конкурс среди вузов по размещению контрольных цифр приёма студентов на подготовку специалистов для железнодорожного транспорта на 2011/12 учебный год. По его результатам впервые был разработан и выполнен план приёма студентов по специальностям и направлениям федеральных государственных образовательных стандартов третьего поколения.

Конкурс в железнодорожные вузы по очной форме обучения составил более шести человек на место. Целевой приём студентов проходил на основе генеральных соглашений с работодателями, всего таких соглашений было заключено 59. «Основным заказчиком на подготовку специалистов остаётся ОАО «РЖД», на долю которого приходится более 90% целевых мест», – говорит Владимир Чепец.

В департаменте управления персоналом РЖД рассказали, что затруднений в подборе кадров сейчас нет. А к помощи кадровых агентств здесь если и прибегают, то только в единичных случаях, когда нужно подобрать работника редкой специальности. «У нас создана во многом уникальная система непрерывного образования по схеме: детский сад – школа – вуз – подразделение холдинга. Можно сказать, что мы с младых лет выращиваем себе будущих работников», – говорит начальник департамента Любовь Васина.

ОАО «РЖД» является учредителем 289 негосударственных образовательных учреждений, в которых обучается более 42 тыс. воспитанников. В их программы внесены элементы профориентации. Кроме того, в компании функционируют 25 Детских железных дорог (ДЖД), где обучаются около 15 тыс. юных железнодорожников. Ежегодно более половины выпускников ДЖД выбирают железнодорожные образовательные учреждения.

Тесная система взаимодействия у компании выстроена и с железнодорожными вузами. Так, на базе 9 университетских комплексов, в состав которых входят 47 техникумов и колледжей, осуществляется целевая подготовка будущих работников компании с высшим и средним профессиональным образованием, которая, по словам г-жи Васиной, «остаётся основным и оправдавшим себя источником пополнения молодыми специалистами», в первую очередь для региональных подразделений.

Сейчас по целевым направлениям ОАО «РЖД» обучаются около 44 тыс. студентов, из них более 30 тыс. – по очной форме. При этом компания тратит немалые средства на дополнительные образовательные услуги, организацию практики студентов, доплаты к академической стипендии и именные стипендии, гранты.

Для комплектования квалифицированными кадрами руководящих должностей ежегодно формируется единый кадровый резерв – контингент перспективных работников, обладающих высоким уровнем профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, эффективно работающих на занимаемой должности. В кадровый резерв 2012 года включены более 44 тыс. руководителей и специалистов. Обеспечено развитие их профессиональных компетенций в АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД», а также в ведущих российских и зарубежных высших учебных заведениях.

«Потребности компании в рабочих кадрах ведущих профессий в основном обеспечены, – утверждает Любовь Васина. – Подготовка осуществляется в образовательных подразделениях ОАО «РЖД». Ежегодно в 51 дорожной технической школе и учебном центре по более чем 100 железнодорожным профессиям проводятся подготовка и повышение квалификации около 80 тыс. рабочих. Кроме того, рабочие обучаются в техникумах и колледжах железнодорожного транспорта (25 тыс. ежегодно), а также профессионально-технических училищах и других учебных центрах (15 тыс.ежегодно)».

Мнения

Геннадий Нелипа, заместитель начальника Приволжской дороги по кадрам и социальным вопросам:

– В связи с реформой в компании и на дороге в частности образовались дирекции, филиалы, ДЗО, например Первая и Вторая грузовые компании, и мы поделились с ними лучшими специалистами, которых вырастила Приволжская. Это же наши дочерние общества, они работают на результативность российских перевозок, поэтому вопрос не стоял – дать людей или придержать для себя. Однако родственным организациям пора выстраивать собственную систему подготовки кадров, тем более что компания готова оказывать помощь в их обучении.

Владимир Одинцов, заместитель начальника Октябрьской дороги по кадрам и социальным вопросам:

– На дороге знают многих студентов Петербургского госуниверситета путей сообщения. Кто-то посещал Детскую железную дорогу. Кто-то в школе прошёл через программы профориентации: от Мурманска до Москвы действуют 64 железнодорожных класса. Для нас это не просто студенты, это будущие железнодорожники. Эта связь укрепляется по мере прохождения учащимися практики. В последние годы обучения они пишут дипломные работы. Мы постарались добиться, чтобы работы не были абстрактными, а привязывались к конкретному подразделению дороги. Вот так теория смыкается с практическим опытом. Мы не хотим, чтобы студент сначала учился, а потом приходил на работу и переучивался. Наставник должен передать новичку опыт, а не вкладывать в него базовые знания, основы профессии.

Партнёрство вуза с дорогой не может осуществляться от случая к случаю. Мы не вмешиваемся в базовый набор предметов (скажем, в то, как учат математике). Однако согласовываем программы занятий по спецдисциплинам. Скажем, будущий специалист Дирекции тяги должен знать именно те локомотивы, которые использует Октябрьская дорога. Мы настояли на том, чтобы в расписании появились и некоторые новые предметы. Например, курс менеджмента качества, который включает в себя элементы бережливого производства. Ведущие специалисты дороги, включая непосредственно начальника магистрали, сами читают лекции студентам, а преподаватели ПГУПСа, в свою очередь, участвуют в профподготовке молодых специалистов, привлекаются в помощь наставникам в трудовых коллективах. Такой обмен знаниями необходим. На рабочие места приходят люди, хорошо подготовленные. И у службы кадров меняется задача: они не должны воспитывать молодых специалистов. Главное – создать условия, чтобы им не расхотелось работать, чтобы сохранился вкус к новаторству и переменам.

Александра Дубровная, начальник сектора управления персоналом и социальных вопросов филиала ОАО «ТрансКонтейнер» на Дальневосточной дороге:

– В первую очередь мы совместно с Дальневосточным госуниверситетом путей сообщения развиваем целевое обучение. «ТрансКонтейнер» – организация молодая, и в этом году у нас появился первый выпускник вуза. Сегодня по целевым договорам с университетом от нас учатся семь человек очно и 12 заочно. Обучаются по специальностям, связанным с управлением грузовой и коммерческой работой, а также эксплуатацией вагонов и экономикой. Мы применяем тот же принцип, что и другие железнодорожные предприятия, – выпускника трудоустраиваем, по договору он должен проработать не менее трёх лет. Хотя, конечно, рассчитываем, что специалист закрепится в нашей компании.

Среди заочников – наши сотрудники, не имеющие высшего образования. Им предоставляется отпуск на период сессии. Может показаться, что работник отвлекается от основной деятельности. Но, во-первых, нам нужен грамотный специалист, а во время учёбы с него требуют соответствующего уровня знаний. Во-вторых, сам человек должен иметь перспективу роста.

Ещё одно направление профподготовки – повышение квалификации. Здесь сотрудничаем с учебными центрами Дальневосточной магистрали. Несколько приёмосдатчиков и товарных кассиров прошли там обучение. Ещё направляем сотрудников на курсы в Институт дополнительного образования при ДВГУПСе.

Кроме того, ОАО «ТрансКонтейнер» периодически собирает у себя на недельные семинары кадровиков, юристов, бухгалтеров филиалов компании. Это неплохо, поскольку люди, приезжающие из разных регионов, помимо прочего, могут обмениваться идеями, полезным опытом.

Александр Володин, первый заместитель ректора – проректор по учебной работе Омского госуниверситета путей сообщения:

– Подготовка качественных специалистов требует значительных вложений ещё до поступления в университет. Наш вуз проводит целевой приём от дорог ребят с линии, у которых далеко не у всех хорошие и отличные оценки. Поэтому их предварительно «доводят» в учебных центрах, где они дополнительно проходят подготовку по таким дисциплинам, как высшая математика, физика, начертательная геометрия, информатика. За счёт этого ребята повышают свои знания, и уже на первом курсе студент вполне может учиться без троек.

Казалось бы, можно набирать молодёжь из крупных городов, которые учились на четвёрки и пятёрки. Но потом на линию их не загонишь. Мы уже через всё это проходили.

Справка

Три с плюсом – такова средняя оценка знаний и навыков специалистов, приходящих в холдинг после учёбы. К такому мнению пришли участники опроса, проведённого в РЖД в феврале 2012 года. Оценивали выпускников руководители структурных подразделений и их заместители, главные инженеры, начальники отделов управления персоналом, инженеры по подготовке кадров.

Свыше 7% респондентов оказались совсем не удовлетворены качеством готовности специалистов к практической деятельности, а более 40% опрошенных (46,5% в отношении специалистов с высшим образованием и 44,2% – со средним) не смогли сформулировать однозначной оценки, поставив её в зависимость от специальности и иных факторов.

Например, от места учёбы: 26,8% опрошенных отмечают, что подготовка по отдельным направлениям в разных вузах различается, а ещё 13,2% говорят, что сразу заметно, кто какое учебное заведение окончил. Объективность этого фактора подтверждают результаты исследования в региональном разрезе. Так, качеством подготовки в вузах по программам высшего профобразования (ВПО) больше всего оказались удовлетворены эксперты Северной, Куйбышевской и Западно-Сибирской дорог, а самые негативные оценки выдали респонденты на Приволжской, Северо-Кавказской и Красноярской дорогах. Что касается среднего профобразования (СПО), то на положительном полюсе здесь те же дороги, а вот менее всего удовлетворены качеством обучения в колледжах и техникумах на полигонах Дальневосточной, Приволжской и Забайкальской магистралей.

В целом, как отмечают участники опроса, выпускников отраслевых учебных заведений отличают коммуникабельность, способность адаптироваться к коллективу, корпоративной культуре и ценностям (4 балла для ВПО и 3,8 для СПО), образованность и общая культура (3,9/3,6), дисциплинированность, общая техническая культура (3,7/3,6).

Вместе с тем оценки ниже среднего получили такие качества, как готовность к напряжённой работе и стрессоустойчивость (3,4/3,4), знание условий труда, реальных ожиданий уровня материальных и социальных компенсаций (3,4/3,3), понимание специфики деятельности компании (3,3/3,2), знание корпоративных документов (3/3). Ситуацию с навыками управления небольшими коллективами или проектами вообще можно назвать неудовлетворительной – средняя оценка составила 2,8. Однако ряд филиалов посчитали её ещё хуже: Главный вычислительный центр – 2,6; Центральная дирекция управления движением и Дирекция тяги – 2,7.

Многие опрошенные (41,7%) отмечают, что значение дообучения выпускников в последнее время растёт и что нужно или «доводить» молодёжь на рабочих местах, или повысить качество подготовки в вузах, а кроме адаптации, нужно включить молодых специалистов в систему повышения квалификации (20,4%). Около двух третей респондентов выступают за необходимость практической адаптации при сбалансированном подходе, когда сроки могут различаться от нескольких недель до нескольких лет в зависимости от качества подготовки выпускника. Длительная адаптация, считают 37,6%, необходима даже при наличии хороших теоретических и практических знаний – молодому специалисту нужно пройти все ступеньки карьеры, начиная с рабочего, чтобы хорошо представлять себе производственный процесс.

Чтобы повысить качество подготовки, как отмечают опрошенные, необходимо в первую очередь готовить студентов старших курсов к занятию конкретной должности. Практику студенты должны проходить исключительно на производственных должностях, связанных с будущей специальностью, чтобы лучше ознакомиться с профессиональной сферой деятельности. Кроме того, более трети высказались за то, чтобы дополнительно неоднократно оценивать профессиональные компетенции студента во время учёбы, а результаты оценки учитывать при определении будущей должности. Назывались также более глубокая и приближенная к будущей должности специализация на старших курсах, практические занятия работников компании со студентами, увеличение периода производственной практики, проведение большего количества часов занятий непосредственно на предприятиях для знакомства с реальной техникой и технологиями, повышение конкурсности отбора кандидатов на целевое обучение.

На выходе, как оказалось, разницы между целевиками и теми, кто поступал в вуз по общему конкурсу, практически нет – по мнению респондентов, уровень подготовки зависит от личных качеств студента. И лишь около 20% опрошенных экспертов из Центральной дирекции по тепловодоснабжению, Дирекции скоростного сообщения и СП дорожного подчинения отметили, что целевики готовы лучше. Однако проблема заключается в том, что привлекать достойных кандидатов с тем самым необходимым набором личных качеств в рамках целевого набора становится всё труднее. Об этом говорят в подавляющем большинстве филиалов, а особенно сильно, судя по отзывам руководителей, данная тенденция проявляется на Северо-Кавказской, Юго-Восточной и Калининградской железных дорогах.

В целом большинство респондентов считают, что сотрудничество с учебными заведениями выстроено эффективно (лишь 2,9% указали на наличие нерешаемых проблем в работе с вузами, в отношении ссузов показатель и того меньше – 0,1%). А значит, перспективы решения всех обозначенных в исследовании проблем у отрасли есть.

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.