Крепкий орешек

Любава Новикова о том, как «раскусить» человека на собеседовании
 

По сути, собеседование очень напоминает первое свидание: у работодателя и соискателя есть взаимный интерес и определенные виды на будущее. Вот только информации, которой они располагают друг о друге, чудовищно мало, и восполнить этот пробел надо в кратчайшие сроки – буквально в течение получаса. Соискатель тратит это время на то, чтобы понравиться работодателю, работодатель – на то, чтобы решить, хочет ли он видеть соискателя на данной должности, и оба пытаются сделать выводы о благонадежности друг друга. И если учесть, что у соискателя может быть всего два-три таких «свидания» в неделю, а у работодателя – в десять раз больше, то задача последнего представляется куда более сложной. Мы попросили наших экспертов рассказать о том, какие именно собеседования впоследствии перерастают в полноценные трудовые отношения и какой вклад в это могут сделать обе стороны.

Наши эксперты:

Анна Рыжик, консультант по подбору персонала кадрового агентства «КАУС-Медицина» (Москва)

Ольга Яковлева, консультант по подбору персонала кадрового агентства Kelly Services CIS (Новосибирск)

В буквах и цифрах

Каждый руководитель решает сам, будет он пользоваться услугами кадрового агентства или же справится с задачей подбора персонала своими силами. Мы рассматриваем вариант, когда руководитель на начальных этапах действует через собственных или привлеченных специалистов по рекрутингу, которые впоследствии рекомендуют ему наиболее достойных кандидатов для личного собеседования. Однако и в этом случае финалистов может быть достаточно много. Как же эффективно провести отбор?

По мнению экспертов, работодатель может упростить себе задачу уже на подготовительном этапе, предъявив четкие и ясные требования к будущему сотруднику: даже просто указав в объявлении желаемый возраст, пол и опыт работы соискателя, вы сразу отсечете ненужный «контингент» (впрочем, сильно сужать рамки не нужно, иначе выбирать будет не из кого). Очень важный пункт – должностные обязанности: здесь лучше отказаться от общих формулировок в пользу конкретики. Разумеется, в деталях вы все это объясните непосредственно во время собеседования, однако соискатель должен четко представлять себе, какую именно должность он хочет занять (более того – работодателям, пишущим в этой графе «интересная работа в большом коллективе», соискатели склонны не доверять, идентифицируя их как недобросовестных).

Соискатель может упростить работодателю задачу и сэкономить время на собеседовании, написав хорошее резюме. Анна Рыжик, консультант по подбору персонала кадрового агентства «КАУС-Медицина» (Москва), советует: «Работодатель, рассматривая резюме соискателя, должен в первую очередь обращать внимание на ключевые данные: опыт (должности, периоды работы, навыки), владение необходимыми программами и т.д. Если в резюме он нашел интересную для себя информацию, но в целом осталось много вопросов, лучше потратить несколько минут на телефонный разговор и уточнить все неясные моменты – в результате можно кардинально поменять отношение к соискателю, заинтересоваться его кандидатурой и найти отличного специалиста для компании».

Встречают по одежке

Резюме рассмотрены, кандидаты приглашены на собеседование. Первые пара минут общения зачастую могут определить весь дальнейший ход событий, и тут, по мнению Анны Рыжик, действительно важно первое впечатление: «Во время проведения собеседования рекрутер оценивает соискателя не только с профессиональной стороны, но и с точки зрения его личностных качеств, манеры поведения, стиля общения, внешнего вида, самопрезентации и многих других, более детальных и тонких моментов». По сути, первое впечатление о кандидате складывается из трех составляющих:

Внешний вид имеет немаловажное значение, особенно в компаниях, в которых существуют определенные требования к форме одежды сотрудников (например, банковская сфера, фармацевтика и др.). Главное здесь – опрятность, нейтральные цвета в одежде, умеренность в использовании парфюма, украшений. При собеседовании на большинство должностей считается подобающим, если соискатель приходит в одежде официально-делового стиля: «То, как выглядит кандидат, не должно мешать общению с ним: изобилие украшений и яркий макияж соискательницы явно будут отвлекать интервьюера от темы беседы и помешают ему получить адекватное представление о ее опыте и навыках», – приводит пример Ольга Яковлева, консультант по подбору персонала кадрового агентства Kelly Services CIS (Новосибирск).

Манера поведения может многое сказать о соискателе, даже если он успел только переступить порог кабинета: к примеру, если кандидат сядет там, где ему было предложено – это один человек, а если возьмет стул и поставит его туда, где ему удобнее – другой (и если от первого можно будет ожидать некоторой покладистости, то второй, скорее всего, все будет делать по своему усмотрению). «Определенные выводы можно сделать из того, насколько уверенно и комфортно кандидат чувствует себя в обществе рекрутера, какого стиля общения придерживается, – считает Анна Рыжик. – Стоит также обратить внимание на то, как соискатель ведет себя в приемной – велика вероятность, что ту же манеру поведения он будет демонстрировать и в дальнейшем, к примеру, в общении с клиентами или с младшим обслуживающим персоналом».

Речь. По громкости произносимой речи можно судить, насколько человек контролирует свои эмоции и способен ли он силой голоса влиять на собеседника (для некоторых должностей, связанных с интенсивным общением, это важно). Иногда тихая, монотонная речь может стать свидетельством того, что человек слегка замкнут, живет в «своем мире», а чрезмерно громкая речь, сопровождающаяся энергичными жестами, может попросту отпугнуть нанимателя. Также важно, чтобы речь соискателя была красивой, чистой (без слов-паразитов), четкой, внятной, структурированной – впоследствии это позволит работодателю и сотруднику эффективно общаться. Если же речь кандидата неграмотна, он не оперирует профессиональными терминами и злоупотребляет жаргонными выражениями – следует задуматься о его квалификации.

Задание для кандидата

В первую очередь, работодателю важно выяснить, насколько соискатель подходит для должности, на которую претендует, в том числе в состоянии ли он справиться с предлагаемыми обязанностями. В полной мере установить это поможет испытательный срок, но приобретать «кота в мешке» не хочется никому – поэтому уже на этапе собеседования работодатель может предложить кандидату выполнить ряд заданий.

Тесты. Один из используемых видов испытаний. «Многие компании используют в процессе конкурса тестирование. В том числе это может быть тест в режиме онлайн – по электронной почте кандидату высылается ссылка, по которой он должен пройти и, к примеру, ответить на ряд вопросов за ограниченное количество времени, – рассказывает Ольга Яковлева. – Тестирование обычно помогает определить, насколько логично человек мыслит, может ли он уловить суть печатного текста, обладает ли он достаточной компетенцией для того, чтобы приступить к работе по данной специальности». «Подготовить тест можно для любого сотрудника, но надо понимать, насколько его данные будут востребованы. Ведь многое можно узнать, например, и при невербальном общении. Поэтому не стоит перегружать соискателей всякого рода тестированиями, особенно психологическими. А вот кандидатов на вакансии технического профиля можно и желательно проверить на знание теоретической части по своей области деятельности», – считает Анна Рыжик.

Кейсы. Это задания, которые предлагают соискателю проявить себя с творческой стороны. Как правило, в этом случае описывается ситуация и дается время на то, чтобы кандидат мог подумать и обозначить пути ее решения. Некоторые кейсы могут даваться во время собеседования, другие – представлять собой «домашние задания». Возможно, более справедливо предлагать соискателям кейсы, касающиеся абстрактной ситуации и одинаковые для всех – это не позволит претендентам обвинить руководителя в том, что он пытается решить проблемы компании, используя их интеллект в качестве бесплатного ресурса: «Если соискателю предлагается кейс, касающийся решения реальных проблем компании, возможным будет обсуждение вопроса об оплате этой работы в случае, если трудовые отношения соискателя и работодателя не сложатся», – считает Ольга Яковлева.

Деловые игры. Руководитель может предложить кандидату проиграть реальную ситуацию из его будущей деятельности, изобразив недовольного клиента или несговорчивого партнера, и в процессе посмотреть, как ведет себя соискатель, как он презентует продукт и так далее. По мнению специалистов по подбору персонала, эту форму работы лучше предпочесть «стрессовому» интервью: «Я не использую в своей практике “стрессовые” интервью – на мой взгляд, они лишь оставляют плохое впечатление о том, кто его проводит. И даже если потом человеку объяснить, что тут не было ничего личного, все равно останется неприятный осадок. Жесткий стиль общения, возможно, эффективнее использовать в ходе деловой игры – это соответствует ситуации и более понятно соискателю», – уверена Ольга Яковлева.

Внимание к мелочам

Наиболее сложной бывает личная беседа с соискателем должности: даже если кандидат имеет хороший послужной список и легко справился со всеми тестами, он может откровенно «плавать» в ответах на вопросы о предыдущих местах работы и планах на будущее, а также нервничать, говоря о семейном положении и готовности к переезду. Истинные причины такого поведения в большинстве случаев понятны и просты: у матери-одиночки с тремя маленькими детьми невелик шанс получить должность, предполагающую сверхурочную работу и частые командировки, а работник, уволенный с предыдущей работы за прогулы, наверняка захочет это скрыть, чтобы произвести благоприятное впечатление. Вывести таких кандидатов «на чистую воду» необходимо, но далеко не всегда просто.

Тут на помощь руководителю приходят его внимательность и находчивость – умение вовремя заметить все «мелочи» может быть настоящим искусством. Один из руководителей рассказал мне об очень простом способе быстро узнать о склонности соискателя «лгать во спасение», которым пользуется сам при приеме на работу сотрудников: в начале разговора он всегда спрашивает у кандидата, вытер ли он ноги о коврик, лежащий у входа. И если человек, не задумываясь, отвечает «да», это тревожный сигнал, ведь коврика у двери нет и никогда не было.

Другой способ проверить соискателя – обратить внимание на его жесты и поведение в целом. Считается, что в большинстве случаев это помогает отличить естественное волнение на собеседовании от желания о чем-либо умолчать: соискатель может без нужды прикасаться к своему лицу, убирать с одежды несуществующие соринки, поправлять манжеты и галстук. Однако эксперты советуют относиться к такого рода информации с осторожностью: «Невербалика – сложно контролируемая личностью вещь, она идет из подсознания, и человек невольно может выдать себя разными жестами, мимикой и т.п. Но чтобы правильно интерпретировать эту информацию, интервьюеру следует наработать соответствующий опыт, и даже самый продвинутый в данном вопросе специалист не дает 100%-ную гарантию правильности интерпретации невербальных сигналов», – признает Анна Рыжик.

Вопрос-ответ

Безусловно, пристальное внимание надо уделить тому, что именно говорит претендент. При этом необязательно допрашивать соискателя – при правильном построении беседы он сам расскажет вам больше, чем хотел, уверены эксперты: «В случае если при рассмотрении резюме у вас возникли подозрения в достоверности предоставляемых кандидатом данных, то следует предварительно составить список уточняющих вопросов. Должно насторожить, если собеседник долго думает, прежде чем ответить на них, или вовсе старается перевести разговор на другую тему», – советует Анна Рыжик.

Найдя нестыковку в рассказе кандидата, возможно, лучше сообщить ему об этом, считают эксперты: «Можно сказать, что вы не совсем понимаете, какова реальная ситуация, и попросить кандидата ее прояснить. Возможно, вы просто не до конца поняли друг друга, и важно расставить точки над i, а потом уже принимать какие-то решения. Если кандидат действительно обманывает, не стоит настаивать и “выводить его на чистую воду”. Мы просто делаем для себя вывод, что он нечестен, и при необходимости сообщаем претенденту, что для компании, чьи интересы мы представляем, такое поведение соискателя неприемлемо», – говорит Ольга Яковлева. «Здесь все зависит от принципиальной позиции руководителя. Если работодатель уличил своего сотрудника во лжи, то нужно обсудить с ним лично ситуацию, которая привела к этому. Объяснения сотрудника нужно оценивать исходя из доверия и заинтересованности в нем как в специалисте, – советует Анна Рыжик. – Если доверие окончательно потеряно, то в интересах бизнеса и во избежание подобных ситуаций в будущем с данным сотрудником следует расстаться».

Особым пунктом в собеседовании стоит прояснение отношений соискателя с предыдущим коллективом и руководством, и тут работодателю стоит быть настороже. Если кандидат с удовольствием делится своими переживаниями о том, как плохо было на предыдущем рабочем месте, возможно, для него не существует такого понятия, как «внутренняя информация», кроме того, это характеризует его как человека, который не смог ужиться в коллективе. А уж если соискатель игнорирует запрос рекомендаций с предыдущего места работы и даже открыто просит не запрашивать их у бывшего начальства – тут и вовсе есть над чем поразмыслить: человеку, которому нечего скрывать, с такими просьбами к вам обращаться явно незачем.

Брать или не брать на работу человека с неудачным опытом предыдущего трудоустройства – личное дело каждого руководителя: человек мог просто не сойтись характерами с предыдущим работодателем, или, возможно, ему в принципе достаточно трудно найти общий язык с окружающими. Но если соискатель явно темнит – вероятно, стоит рассмотреть другую кандидатуру или же навести справки, если вы ощущаете необходимость конкретно в этом специалисте.

Завершая разговор

Заключительная часть собеседования зачастую заставляет руководителя вспомнить, что не только он присматривается к соискателю, но и соискатель к нему. Поэтому не стоит расслабляться, если после фразы «у Вас есть какие-то вопросы?» в кабинете повисает гробовая тишина – у кандидата, по-настоящему заинтересованного в вакансии, вопросы есть всегда. Ответы на наиболее популярные из них (они обычно касаются оплаты труда, рабочего графика и должностных обязанностей) руководителю стоит приготовить заранее, чтобы не терять время на поиск соответствующих документов.

Завершить встречу стоит в дружелюбном тоне: поблагодарите соискателя за интерес, проявленный к данной вакансии, и расскажите ему, как он сможет узнать о вашем решении относительно его кандидатуры. Перезванивать претендентам, не прошедшим отбор, или нет – это личное дело каждого руководителя, однако следует помнить, что абстрактное «мы с Вами свяжемся» может заставить человека довольно долго надеяться на получение должности и, как следствие, помешать ему в дальнейшем поиске работы. Лучше сразу оговорить точные сроки («через неделю», «через месяц») и сдержать свое обещание.

Главный вопрос

Итак, собеседование завершено. Кого из соискателей принять на работу? Как ни удивительно, решающим может стать личное отношение нанимателя к кандидату, считают эксперты: «Все-таки каждый руководитель ищет сотрудника «под себя», и потому для него важно не только наличие опыта и качеств, необходимых для работы, но и то, совпадают ли у руководителя и кандидата взгляды на жизнь, – говорит Ольга Яковлева. – В некоторых случаях приходится слышать: мы общались на одной волне, так здорово, я прямо вижу его в своей команде! После таких слов, конечно же, есть большая вероятность, что должность займет именно этот соискатель». Однако не стоит пренебрегать и объективными факторами – ведь особенно приятно, если эмоциональный контакт налаживается с тем кандидатом, который действительно подходит на вакантную должность.

Любава Новикова

С полным текстом статьи можно ознакомиться в журнале "Катрен-Стиль" ноябрь 2012 года