«Элементарно Ватсон», или Как вывести кандидата на чистую воду

Большинство из нас считает себя профессионалами в своем деле и очень ценными сотрудниками для любой организации. Наверное, немного найдется HR-ов, которым соискатели честно заявляли или писали в резюме, что они не слишком компетентные специалисты и допустили ряд промахов на предыдущих местах работы. Между тем в любой сфере деятельности такие люди есть, но они всячески стараются это скрыть. И задача рекрутера – выявить уловки и не допустить трудоустройства непрофессионала в компанию.

Резюме: в чем подвох?

Резюме – это лицо кандидата. От того, насколько корректно и привлекательно оно составлено, зависит количество поступающих звонков и предложений. При этом в резюме несложно скрыть невыгодную для соискателя информацию и даже, мягко говоря, приукрасить действительность. Ведь зачастую кандидатам кажется, что цель (устроиться на работу) оправдывает любые средства и большого вреда от маленькой лжи не будет. Однако менеджеры по подбору персонала, само собой, думают иначе. Где же чаще всего таится подвох и возможно ли его выявить еще до встречи с кандидатом?

Первым поводом для подозрений может стать слишком скудная информация, которую сообщает человек. Такое резюме скорее похоже на схематичный план, нежели на содержательный рассказ о себе и своем опыте. А бывает так, что вроде бы соискатель все подробно изложил, но в то же время есть несколько пробелов (чаще всего временных), когда непонятно, чем именно человек занимался в это время.

Однако не всегда это может указывать на ложь или уловки. Как пояснили в лизинговой компании АНКОР, порой кандидаты заполняют только основную информацию о себе, указывают только тот опыт, который кажется им наиболее важным и весомым, а остальное оставляют «за кадром». Проще всего в такой ситуации позвонить человеку и выяснить всю недостающую или вызывающую сомнения информацию, чем теряться в догадках и делать умозаключения, которые могут оказаться ошибочными.

Ольга Осипова — менеджер по персоналу компании H&M (Москва)

«Что касается опыта работы, в некоторых резюме можно встретить не совсем точные названия должностей и времени, которое человек на них проработал. Допустим, сотрудник пришел в компанию как специалист, и только последние полгода он занимал руководящую должность, а указывает, что на всем протяжении работы в компании был руководителем. В резюме также могут быть не отмечены некоторые места работы, например, если кандидат имеет негативный опыт в компании или причина его ухода непрозрачна, срок работы небольшой либо направление деятельности противоречит основному опыту кандидата. В этом случае следует большее внимание уделить работе с рекомендациями, чтобы прояснить все подобные противоречия».

Что еще соискатели могут приврать или умолчать? Иногда кандидаты скрывают свои личные данные: фамилию, возраст, гражданство, семейное положение и наличие детей, особенно маленьких. Сокрытие фамилии чаще всего делается, чтобы нынешний работодатель случайно не увидел резюме работника в Интернете и не понял, что тот подыскивает себе другую работу. Отсутствие остальной личной информации имеет цель привлечь внимание большего количества работодателей. Выяснить все это можно также в процессе телефонного разговора с человеком.

Как рассказали в компании «АИГ», они нередко сталкиваются с тем, что соискатели значительно завышают уровень владения иностранными языками и компьютерными программами. Проверяют реальный уровень владения тем и другим в ходе собеседования, предлагая кандидату пообщаться на иностранном языке или выполнить задание в нужной программе.

Внимание!

Не забывайте, что с 14 июля 2013 года в объявлениях о вакансиях запрещено указывать требования к возрасту, полу, цвету кожи, национальности, языку, семейному положению, вероисповеданию и другим личным данным кандидата. Об этом говорится в Федеральном законе от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ

Илья Федосов — специалист по подбору персонала компании «Пепсико» (Москва)

«Как правило, многие кандидаты, составляя резюме, включают в него не только свои прямые обязанности, но и тот функционал, к которому они имели отношение (участие в рабочих группах, выполнение определенного участка работы и проч.) или знают о процессе от коллег. В резюме главным сигнальным флажком о подобных уловках должны стать слова “участвовал”, “принимал участие”, “хорошее знание чего-либо” при отсутствии конкретной информации о выполнении таких обязанностей. Однако проверить это возможно лишь на собеседовании»

Интервью: кто задает тон?

Первый этап окончен, и перед рекрутером лежат резюме соискателей, с которыми назначены интервью. В ходе интервью можно выяснить все моменты, которые до сих пор невыяснены, однако и на этом этапе кандидаты зачастую пытаются представить себя лучше, чем они есть на самом деле.

Специалисты сходятся во мнении, что для проверки правдивости указанного в резюме опыта и знаний кандидата необходимы две вещи. Это хорошее знание рекрутером специфики деятельности компании и вакансии, на которую он подбирает сотрудника, а также умение увести соискателя от пересказа резюме в практическую плоскость и перейти к выяснению деталей о его предыдущем опыте работы.

Попросите человека рассказать подробнее про процессы, про зоны ответственности, за что именно он отвечал, кто еще был в рабочей группе, кто принимал решения и т. д. Кроме того, специалисты советуют поддерживать динамичный темп интервью и задавать вопросы в нетрадиционной последовательности. Можно также задать вопрос повторно в самый неожиданный момент, изменив формулировку. Допустим, кандидат вам увлеченно что-то рассказывает о своем опыте, а вы его прерываете со словами «Простите, а напомните мне, чем именно вы занимались в таком-то проекте?». Если соискатель первый раз сказал вам неправду, то во второй раз он может от неожиданности запутаться в ответах, начать рассказывать совершенно другое.

Ольга Стрельникова — вице-президент, руководитель отдела персонала ЗАО «АИГ» (Москва)

«Выделить какую-либо общую категорию “любителей приукрасить” достаточно сложно. Но, безусловно, соискатели, чья работа так или иначе связана с самопродвижением и где у кандидатов имеется большой коммуникативный опыт (PR-специалисты, менеджеры по продажам, торговые представители и др.), обычно гораздо охотнее и красочнее описывают свои достижения, чем, к примеру, кандидаты в области IT. Тем не менее не стоит заранее подвергать сомнениям слова кандидатов лишь по той причине, что они входят в “группу риска”».

Совет

Не смущайтесь, что количество уточняющих вопросов может утомить кандидата. Пусть интервью будет не самым комфортным для него (а возможно, и для вас, если вы только начинаете свой путь в подборе), но зато к концу встречи у вас будет максимально достоверная информация о соискателе.

Рекомендации: доверяй, но проверяй!

Последний «форпост», который может помочь рекрутеру вывести кандидата на «чистую воду» (или же, наоборот, подтвердить правильность выбора) – это проверка рекомендаций. Отношение к предоставлению рекомендаций в нашей стране пока еще неоднозначное: некоторые менеджеры по персоналу считают их бесполезными, в то время как другие сильно полагаются на рекомендации и готовы потратить время и силы, чтобы проверить их подлинность. Опять же есть сферы деятельности, где без рекомендаций никак не обойтись, например, подбор домашнего персонала. Ведь если не того человека взяли в обычную компанию, то работодатель рискует лишь впустую потраченным временем: у сотрудника есть испытательный срок, в течение которого можно выяснить, подходит ли он компании. Для домашнего персонала все иначе. Когда пускаешь чужого человека в дом и тем более доверяешь ему собственного ребенка, ошибка в выборе может очень дорого стоить.

Написанная на бумаге рекомендация имеет небольшую цену – так думает большинство рекрутеров. Ведь написать ее на самом деле мог кто угодно. Поэтому, чтобы убедиться в подлинности рекомендаций, в любом случае вам придется пообщаться с человеком, который ее дал. И здесь существует ряд правил.

Очень важно наладить контакт с рекомендателем, поэтому во время звонка необходимо представиться, сообщить, какую компанию вы представляете, по какому вопросу звоните и о ком из бывших сотрудников хотели бы поговорить. Необходимо также уточнить, удобно ли будет побеседовать сейчас, либо же договориться о другом времени. Пообщаться с рекомендателем нужно не только рекрутеру, но также и потенциальному руководителю.

В случаях когда кандидат заявляет, что нет никого, кто мог бы его порекомендовать с предыдущего места работы, у него можно просто попросить телефон компании и назвать отдел, в котором он работал – советуют менеджеры по подбору персонала из компании «Пепсико». Затем можно самостоятельно навести справки о человеке и узнать много интересного в том числе и то, что он не захотел рассказывать о себе сам.

Анна Рыжик — эксперт – консультант по подбору персонала Кадрового агентства уникальных специалистов (Москва)

«Лучше всего взять рекомендации с двух-трех последних мест работы кандидата, чтобы пообщаться с лицами, которым он непосредственно подчинялся, с которыми работал в команде, или теми, кто принимал-увольнял сотрудника. Имеет смысл уточнить должность рекомендателя и на каком уровне в компании он взаимодействовал с вашим кандидатом (руководитель, коллега, подчиненный), а также спросить, какой период ваш претендент трудился в компании и какую должность занимал. Затем нужно выяснить, как сотрудник выполнял свои прямые обязанности и может ли рекомендатель отметить его достижения, какие профессиональные качества кандидата помогут ему претендовать на рассматриваемую позицию в новой компании, какие слабые и сильные стороны претендента можно отметить. Кроме этого, узнайте причину ухода из компании»

Альбина Наумова — рекрутер Лизинговой компании АНКОР (Москва)

«Порой интервьюеры получают неожиданно плохие рекомендации на человека. Они могут быть как объективными, так и субъективными, поэтому необходимо не просто фиксировать короткий и общий ответ, а подробно расспрашивать рекомендателя о примерах на каждую негативную характеристику» 

Детектор лжи и другие штучки

Возвращаясь к сферам деятельности, где правдивая информация о потенциальном сотруднике крайне важна, стоит отметить, что есть такие компании, которые не ограничиваются выяснением подробностей в ходе собеседования и сбором рекомендаций, а идут дальше.

Елена Наумова — генеральный директор КА «Перспектива» (Москва)

«Чаще всего взаимоотношения домашнего персонала с их работодателями – частными лицами не оформляются официально, а податься в няни или домработницы иногда хотят случайные люди в надежде просто заработать денег. Поэтому от нас (кадровых агентств по подбору домашних работников) зависит очень многое. Помимо стандартного интервью с соискателем, мы предлагаем ему пройти проверку на детекторе лжи в специализированной компании, которая предоставляет такие услуги. Если человек отказывается – это очень настораживает. Также мы уже давно пришли к выводу, что не менеджер по подбору должен заниматься проверкой подлинности документов и рекомендаций, а служба безопасности или отдельный сотрудник агентства, для которого эта деятельность является основной. Только в таком случае можно надеяться, что он ничего не упустит из виду и проведет все необходимые процедуры».

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь: http://www.kdelo.ru/art/377057