Решение об увольнении редко возникает внезапно. Обычно ему предшествуют недовольство заработной платой, накопившаяся усталость, отсутствие профессиональных перспектив или сложности в отношениях с руководителем и коллегами.

Понимание причин ухода помогает работодателю не только снизить текучесть персонала, но и вовремя увидеть проблемы в системе мотивации, управления и организации труда.

В 2024 году сервис Работа.ру и СберАналитика опросили более 3 500 пользователей из разных регионов России и выяснили, почему сотрудники покидают работодателей.

Главная причина увольнения - отсутствие роста зарплаты

Наиболее распространенной причиной ухода стала неготовность работодателя повышать заработную плату. Ее назвали 35% опрошенных.

Сотрудник может быть в целом доволен задачами и коллективом, но начать искать новую работу, если его доход долго не пересматривается и заметно отстает от предложений рынка.

Для работодателя проблема заключается не только в размере зарплаты. Значение имеет прозрачность системы вознаграждения. Сотруднику важно понимать:

  • от чего зависит пересмотр дохода;
  • каких результатов необходимо достичь;
  • как часто компания пересматривает зарплаты;
  • какие возможности есть помимо повышения оклада.

Если понятных критериев нет, работник может воспринимать отсутствие повышения как недооценку своего вклада.

Выгорание почти сравнялось с зарплатой

Профессиональное выгорание, стресс или ухудшение состояния здоровья назвали причиной увольнения 34% участников исследования.

Выгорание не всегда связано только с большим объемом задач. Его могут усиливать постоянные переработки, противоречивые требования, отсутствие приоритетов, нехватка сотрудников и невозможность влиять на рабочие процессы.

Особенно заметна эта причина среди работников от 18 до 34 лет. В этой возрастной группе выгорание, стресс или состояние здоровья стали главным основанием для увольнения. Их указали 48% респондентов.

Работодателю важно обращать внимание не только на результат, но и на то, какой ценой он достигается. Регулярные переработки могут временно поддерживать производительность, но в дальнейшем повышают риск потери сотрудника.

Отсутствие карьерного роста заставляет искать нового работодателя

Для 24% участников исследования причиной ухода стало отсутствие карьерных перспектив.

Не каждый сотрудник рассчитывает стать руководителем. Рост может означать расширение зоны ответственности, участие в более сложных проектах, переход в другое подразделение, освоение новой специализации или увеличение самостоятельности.

Проблема возникает, когда человек не понимает, как может развиваться внутри компании. Если более интересные задачи и новые возможности доступны только при смене работодателя, увольнение становится логичным шагом.

Компаниям полезно заранее обсуждать с сотрудниками возможные направления развития, а не поднимать этот вопрос только после получения заявления об увольнении.

Конфликты и качество управления тоже влияют на текучесть

Сложные отношения с коллегами и руководством стали причиной ухода для 18% опрошенных.

За формулировкой «не сложились отношения» могут скрываться разные проблемы:

  • недостаток обратной связи;
  • некорректная постановка задач;
  • публичная критика;
  • несправедливое распределение нагрузки;
  • отсутствие поддержки;
  • конфликты между подразделениями;
  • чрезмерный контроль со стороны руководителя.

Даже конкурентная заработная плата не всегда удерживает сотрудника, если ежедневное взаимодействие с руководителем становится источником напряжения.

Поэтому анализ текучести должен включать оценку качества управления, а не ограничиваться проверкой уровня оплаты.

Личные обстоятельства также имеют значение

Желание уделять больше времени семье и личной жизни назвали 17% участников опроса. Еще 12% хотели найти работу ближе к дому, а 6% планировали переехать в другой город или страну.

Работодатель не может устранить все личные причины увольнения. Однако в некоторых случаях сотрудника помогают сохранить:

  • гибкое начало рабочего дня;
  • возможность частичной дистанционной работы;
  • перевод в другое подразделение или филиал;
  • изменение графика;
  • временное снижение нагрузки;
  • пересмотр состава обязанностей.

Такие решения должны учитывать специфику должности и возможности бизнеса, но иногда небольшая корректировка условий позволяет сохранить опытного специалиста.

Причины увольнения различаются в зависимости от возраста

Исследование показывает, что сотрудники разных возрастных групп расставляют приоритеты по-разному.

Работники от 18 до 34 лет чаще увольнялись из-за выгорания и стресса, отсутствия карьерного роста и невозможности увеличить заработную плату.

Для сотрудников от 35 до 49 лет на первом месте оказалась неготовность работодателя повышать зарплату. Далее следовали выгорание и отсутствие карьерных перспектив.

Среди работников старше 50 лет основными причинами также стали зарплата, выгорание и ограниченные возможности роста, хотя доля таких ответов была ниже.

Это означает, что единая программа удержания не будет одинаково эффективна для всей команды. Работодателю необходимо учитывать должность, стаж, возраст, жизненную ситуацию и профессиональные ожидания сотрудника.

Что происходит после увольнения

Не все работники при смене работодателя переходят в другую отрасль. Сотрудники образования, здравоохранения, финансов и государственного управления чаще сохраняют прежний профиль или выбирают смежную сферу. Средний прирост заработной платы при таких переходах обычно не превышал 10%.

Работники жилищно-коммунального хозяйства, сферы услуг, транспорта и складской деятельности чаще переходили в обрабатывающую промышленность. При таком переходе увеличение дохода могло составлять около 30%.

Около трети сотрудников, ранее работавших в компаниях в области информационных технологий, перешли в финансовый сектор. Среднее увеличение заработной платы для этой группы составило около 19,5%.

Для работодателя это важный сигнал: конкуренция за сотрудников происходит не только внутри одной отрасли. Кандидата может привлечь компания из другого сектора, если она предлагает более высокий доход, устойчивость или понятные перспективы.

Как работодателю снизить текучесть персонала

Полностью исключить увольнения невозможно, но компания может управлять их причинами.

Сравнивать зарплаты с рынком

Необходимо регулярно проверять, насколько уровень оплаты соответствует предложениям для специалистов аналогичного профиля и квалификации.

Обсуждать перспективы развития

Сотрудник должен понимать, какие варианты профессионального и карьерного роста существуют внутри компании и что требуется для перехода на следующий уровень.

Отслеживать перегрузку

Важно анализировать не только выполнение плана, но и объем переработок, количество одновременно поставленных задач и обеспеченность подразделения ресурсами.

Развивать руководителей

Качество непосредственного управления напрямую влияет на решение сотрудника остаться или уйти. Руководителям нужны навыки постановки задач, обратной связи, разрешения конфликтов и распределения нагрузки.

Проводить беседы при увольнении

Разговор с уходящим сотрудником помогает определить реальные причины текучести. Важно не просто фиксировать ответы, а искать повторяющиеся проблемы по подразделениям, должностям и руководителям.

-

Главные причины увольнения связаны не с одним фактором, а с сочетанием заработной платы, нагрузки, карьерных возможностей и качества управления.

Работодателю недостаточно реагировать на заявление об уходе встречным предложением. Системная работа с удержанием начинается раньше: с регулярного анализа зарплат, понятных перспектив развития, контроля нагрузки и открытого диалога с сотрудниками.

Если текучесть становится регулярной, важно определить, где именно возникает проблема: в подборе персонала, ожиданиях кандидатов, адаптации, мотивации или действиях руководителя. Такой анализ помогает не только сохранить сотрудников, но и точнее формировать требования при найме новых специалистов.

-

Данное исследование было проведено с использованием аналитической платформы "Мониторинг экономики регионов".