Executive search: этапы эксклюзивного подбора
У штатных кадровых служб обычно не возникает проблем с наймом специалистов массовых профессий, их оценкой и адаптацией. Однако методы и приёмы работы со стандартными вакансиями не помогают, если нужно найти топ-менеджера или эксклюзивного сотрудника.
В этом случае используют технологию executive search. Её смысл в подборе руководителей и уникальных специалистов без публикации объявлений о вакансии в СМИ.
Какие же этапы подразумевает данный метод поиска? И каких именно специалистов с его помощью ищут?
_1200x660_1ae.webp)
В чем суть технологии executive search и его этапы
Технология хедхантинга применяется для подбора:
- генерального директора,
- коммерческого директора,
- директора по продажам,
- директора по финансам,
- руководителя производства,
- директора по маркетингу или развитию,
- директора IT
- и директора по персоналу.
Executive search строится из следующих этапов:
Контрактинг
Он также подразделяется на этапы:
- снятие заказа - это первые переговоры, в ходе которых становится понятно, какого человека и для какого функционала предстоит искать
- снятие позиции - формулируется чёткий профиль вакансии
Теперь у вас есть основа для поиска нужного сотрудника.
Это важный этап, потому что из-за неверно составленного описания вакансии или портрета идеального руководителя будет найден не подходящий кандидат. И поиск потеряет всякий смысл.
Поиск кандидатов
На этом этапе определяются смежные компании, идентифицируются потенциальные кандидаты.
В результате у вас должен получиться "длинный список" вариантов, где может работать ваш будущий сотрудник.
Также просматриваются определённые резюме и сайты, откуда могут быть добавлены кандидаты.
Как показывает наша практика, зачастую, активно ищут работу не самые лучшие претенденты.
Оценка кандидатов
Далее необходимо в ходе телефонных переговоров пообщаться со всеми кандидатами из "большого списка". Необходимо выяснить их уровень возможностей, профессионализма, мотивации, заинтересованности в смене работы.
В результате у вас останется более короткий список кандидатов.
Они должны:
- соответствовать требованиям работодателя,
- способными выполнять требуемые задачи,
- вписываться в корпоративную культуру,
- быть совместимы по психотипу с непосредственным руководителем,
- быть мотивированы на работу в новой компании.
Мотивация кандидата
Напомним, что на этом этапе оценки важно понять, какие стимулы могли бы стать причиной перехода руководителя из одной компании в другую.
Переход кандидата
На этом этапе с подходящим кандидатом подписывается оффер. В нём должны быть чётко изложены задачи, функционал, система оплаты будущего сотрудника. Без мотивирующего и грамотного оффера хороший специалист не перейдёт на новую работу.
Интеграция кандидата
Если поиск осуществлен грамотно, то на интеграцию не уйдёт много времени. Однако заранее стоит разработать программу адаптации.
