Рынок кадровых агентств России в 2026 году

Исследование российского рынка кадровых агентств в 2026 году подготовлено Кадровым агентством уникальных специалистов КАУС. Его результаты показывают, что рынок входит в новый этап развития. Главное изменение связано не столько с количеством участников, сколько с перестройкой рынка труда и, как следствие, спроса работодателей на внешний подбор.

В июле 2024 года hh.индекс составлял 3,4 резюме на одну вакансию, в июле 2025 года — 6,0, а в июле 2026 года достиг 8,7. Одновременно количество активных вакансий снизилось на 15% год к году, а количество активных резюме увеличилось на 24%. По сравнению с июлем 2024 года вакансий стало примерно на 38% меньше, а активных резюме — на 58% больше.

Однако рынок труда нельзя считать единым рынком работодателя. В медицине hh.индекс составляет 3,9, в розничной торговле — 2,5, тогда как в ИТ — 24,4, маркетинге — 27,7, HR — 19,2, финансах — 12,8. При этом даже в профицитных профессиональных областях сохраняется скрытый дефицит отдельных компетенций.

Для кадровых агентств это означает смещение ценности от доступа к резюме к прямому поиску, отраслевой экспертизе, оценке кандидатов, работе с пассивным рынком и аналитике до начала подбора.

Денежный объем рынка коммерческого подбора в 2026 году оценивается в 42–54 млрд руб., базовая оценка — около 48 млрд руб. Число фактически работающих кадровых агентств и рекрутинговых команд оценивается примерно в 2,8–3,5 тыс. Рынок остается высокофрагментированным: 15 крупнейших федеральных игроков формируют ориентировочно 12–16% его денежного объема.

Масштаб и динамика рынка кадровых агентств 2026

Количество кадровых агентств

Оперативный срез РБК Компании по ОКВЭД 78.10 «Деятельность агентств по подбору персонала» по состоянию на август 2026 года показывает 16 024 организации, когда-либо попавшие в каталог с этим кодом, из них 3 956 отмечены как действующие и 11 205 как ликвидированные.

Помимо организаций кадрового рынка, в России действует значительный сегмент частных рекрутеров, работающих самостоятельно, как самозанятые, индивидуальные предприниматели, внештатные исполнители кадровых агентств либо без собственного зарегистрированного бизнеса.
Точная численность этой группы статистически не учитывается. На основании представленности специалистов на профильных площадках ее масштаб можно ориентировочно оценить в 1 500 - 2 500 человек. Оценка не включается в количество юридических лиц рынка и используется только для характеристики конкурентной среды.

При 2 735 экономически активных юрлицах внешний слой индивидуальных рекрутеров может быть сопоставим с корпоративным рынком по количеству исполнителей, но совершенно не сопоставим с ним по выручке и масштабу проектов.

Критерии действующего кадрового агентства

Для отделения действующего агентства от формально существующего юридического лица в рамках настоящего исследования, агентство считается фактически действующим, если подтверждаются как минимум три из следующих критериев:

1. юридическое лицо или ИП имеют действующий статус;
2. существует работающий сайт или полноценная профессиональная страница;
3. указаны актуальные контакты;
4. подбор персонала предлагается как самостоятельная коммерческая услуга;
5. на сайте или работных площадках присутствуют актуальные вакансии;
6. есть публикации, кейсы, новости или обновления за 2026 год;
7. присутствуют свежие отзывы работодателей или кандидатов;
8. можно идентифицировать действующих рекрутеров или консультантов;
9. представлены понятные условия сотрудничества или форма заказа услуги.

Такой подход позволяет исключить из оценки часть зарегистрированных, но фактически неработающих компаний, а также организации, у которых рекрутинг существует только формально.

Изменение количества участников рынка в 2024–2026 годах

За период с 2024 по 2026 год рынок кадровых агентств сократился количественно, но не качественно.

В 2025 году рынок покинули 274 агентства, но в 2026 году зафиксирован приток новых участников: 227 агентств либо возобновили активность, либо были созданы заново. Таким образом, чистое сокращение за два года составило всего 47 агентств.

Основные причины временного сокращения:

• снижение числа заказов на массовый подбор и подбор офисного персонала;
• демпинг со стороны частных рекрутеров и онлайн-платформ;
• рост затрат на привлечение клиентов (реклама, SEO);
• переход части заказчиков на внутренние HR-команды и автоматизированные сервисы.
• существенное повышение стоимости доступа к платным сервисам работных сайтов (hh.ru, Superjob и др.), включая тарифы на доступ к базам резюме и размещение вакансий.

Факторы восстановления в 2026 году:

• рост спроса на специализированный подбор в дефицитных отраслях (производство, медицина, АПК);
• уход с рынка слабых игроков, освободившиеся ниши для более эффективных;
• развитие дистанционной модели работы, снизившей порог входа.

Произошла коррекция в 2025 году, после которой число участников стабилизировалось и даже выросло по сравнению с 2025 годом. Перераспределение между крупными агентствами, специализированными командами и частными рекрутерами продолжается, но общее количество участников вернулось к уровню, близкому к 2024 году.

Региональное распределение кадровых агентств

Рынок кадровых агентств России характеризуется высокой территориальной концентрацией, однако география услуг становится все меньше привязана к физическому местонахождению компании.

Исторически крупнейшим центром рекрутинговых услуг остается Москва. Это связано с концентрацией головных офисов крупнейших работодателей, более высокой стоимостью вакансий и значительным количеством управленческих и специализированных позиций. Вторым крупнейшим центром является Санкт-Петербург. За пределами двух столиц спрос на услуги кадровых агентств формируют прежде всего промышленно развитые регионы, региональные столицы и города-миллионники.

Для оценки территориального распределения участников рынка использована единая выборка DaMIA, сформированная на основе реестровых данных ФНС. Для каждого субъекта РФ применялся фильтр «действующие» по ОКВЭД 78.10 «Деятельность агентств по подбору персонала». Затем из региональной выборки оставлялись только организации, юридический адрес которых находится непосредственно в соответствующем городе-миллионнике. Компании, зарегистрированные в других городах, районах, поселках и населенных пунктах того же субъекта, исключались.

Распределение кадровых агентств по городам-миллионникам России

Наиболее высокая концентрация участников рынка наблюдается в Москве. В столице зарегистрировано 1 712 организаций, что составляет почти две трети всей выборки по городам-миллионникам. Санкт-Петербург занимает второе место с 409 организациями. Вместе Москва и Санкт-Петербург объединяют 2 121 организацию, или 77,9% всех участников, зарегистрированных в рассматриваемых городах.

За пределами двух крупнейших центров рынок значительно более фрагментирован. Ни в одном другом городе количество организаций с ОКВЭД 78.10 не достигает 100. Наиболее крупные региональные центры по числу юридических адресов — Нижний Новгород с 97 организациями, Екатеринбург с 72, Казань с 70 и Новосибирск с 58. Далее следуют Самара — 48, Краснодар — 41, Челябинск — 38, Ростов-на-Дону — 35 и Уфа — 33. В Перми и Красноярске зарегистрировано 28 и 27 организаций соответственно, в Омске — 22, в Воронеже — 21. Минимальный показатель среди городов-миллионников зафиксирован в Волгограде — 12 организаций.

Таким образом, на 14 городов-миллионников за пределами Москвы и Санкт-Петербурга приходится только 602 организации, или 22,1% рассматриваемой выборки. Реестровые данные подтверждают выраженную столичную концентрацию рынка кадровых агентств.

Однако место юридической регистрации все меньше определяет реальную географию работы агентства. Цифровизация подбора заметно изменила модель оказания услуг: для работы с работодателем в другом регионе компании больше не обязательно содержать там полноценный офис. Поиск кандидатов, первичные интервью, презентация специалистов заказчику и значительная часть согласований могут выполняться дистанционно.

Это особенно важно с учетом распределения самого спроса на персонал. В июле 2026 года на Москву приходилось около 17% активных вакансий hh.ru, на Санкт-Петербург — около 7%. При этом Центральный федеральный округ без Москвы формировал около 20% вакансий, Приволжский — 17%, Сибирский — 11%, Уральский — 9%. То есть большая часть спроса на сотрудников находится за пределами двух городов, где зарегистрировано абсолютное большинство кадровых агентств.

Различается и уровень конкуренции среди кандидатов. В Москве hh.индекс в июле 2026 года составлял 10,0, в Санкт-Петербурге — 9,9, тогда как на Дальнем Востоке — 6,9, а в Северо-Западном федеральном округе без Санкт-Петербурга — 7,0. Это означает, что региональные рынки труда отличаются не только по объему спроса, но и по доступности кандидатов.

В результате территориальное положение кадрового агентства и территория, на которой оно фактически оказывает услуги, все меньше совпадают. Агентство, зарегистрированное в Москве или Санкт-Петербурге, может вести проекты в Екатеринбурге, Казани, Новосибирске, Краснодаре или других регионах без собственного офиса на месте.

Поэтому реестровое распределение следует трактовать прежде всего как географию регистрации и концентрации участников рынка, а не как прямое распределение объема оказываемых услуг.

Дополнительное ограничение связано с самим ОКВЭД 78.10. Реестровая выборка показывает организации, зарегистрированные по данному виду деятельности, но не подтверждает, что для каждой из них классический коммерческий подбор персонала является основным источником выручки. Данные DaMIA в данном случае используются как единый и сопоставимый показатель территориальной концентрации рынка, а не как очищенный реестр исключительно профессиональных кадровых агентств.

Для кадровых агентств это меняет само значение регионального подбора. Все чаще он представляет собой не отдельную географическую бизнес-модель, а компетенцию по работе с разными локальными рынками труда: знание региональной зарплатной ситуации, основных работодателей и компаний-доноров, доступности специалистов, миграционной готовности кандидатов и особенностей конкуренции за персонал.

Именно поэтому высокая концентрация агентств в Москве и Санкт-Петербурге не означает сопоставимой концентрации рекрутинговых проектов. Напротив, дальнейшее развитие рынка все сильнее связано со способностью агентств работать межрегионально и закрывать вакансии независимо от местонахождения собственного офиса.

Объем и структура рынка кадровых агентств

Оценка объема рынка

Официальная статистика не выделяет коммерческий подбор постоянного персонала в границах настоящего исследования в самостоятельный финансовый рынок. Поэтому его объем определяется методом кабинетной оценки на основе финансовой отчетности организаций, структуры участников рынка, количества потенциальных проектов и стоимости услуг. Полученные значения являются расчетной оценкой, а не официальным статистическим показателем.

В результате получены следующие оценки (в млрд руб.):

Доля Москвы и МО в объеме рынка составляет 55–60%, Санкт-Петербурга — 10–12%, остальных регионов — около 30%.

Средняя стоимость одного закрытого проекта (одна вакансия) в 2026 году выросла до 185–220 тыс. руб. (в 2024 году — 160–190 тыс. руб.), что отражает смещение спроса в сторону сложных позиций. Количество закрываемых агентствами вакансий в 2025 году оценивается в 240–280 тыс., что на 12–15% меньше, чем в 2024 году.

Структура участников рынка

Российский рынок коммерческого подбора персонала остается высоко фрагментированным.

Крупнейшие федеральные игроки формируют около 14% денежного объема рынка, еще порядка 15% приходится на крупные кадровые агентства. Таким образом, верхний сегмент рынка в совокупности занимает около 29% выручки, тогда как более 70% рынка распределено между средними, малыми агентствами и небольшими рекрутинговыми командами. Наибольшая доля — около 35–36% — приходится на средние агентства.

В целом рынок остается высоко фрагментированным: большинство участников относится к малому и микросегменту, хотя их индивидуальная доля в выручке невелика.

Сегментация и специализации кадровых агентств

Российский рынок кадровых агентств в 2026 году остается неоднородным: компании различаются не только по масштабу, но и по модели подбора, профессиональной специализации, географии работы и типу клиентов. При этом границы между сегментами становятся менее жесткими: одно агентство может одновременно работать как универсальное, развивать несколько отраслевых практик и выполнять проекты по всей России.

По модели подбора

Основу рынка составляет профессиональный подбор специалистов и менеджеров. Большинство универсальных и отраслевых агентств работают именно в этом формате, дополняя его отдельными специализированными услугами.

Основные модели работы кадровых агентств:

В 2026 году значение стандартного подбора сохраняется, однако ценность агентств постепенно смещается в сторону задач, которые работодателю сложнее решить собственными ресурсами: прямого поиска, дефицитных профессиональных ниш, региональных вакансий, управленческих позиций и комплексных проектов.

По профессиональной специализации

Наиболее широко в предложении кадровых агентств представлены продажи, финансы и бухгалтерия, административный персонал, ИТ, производство, строительство и другие традиционные направления профессионального подбора.

При этом ситуация на рынке труда в 2026 году существенно различается по профессиональным областям.

По данным hh.ru, в июле 2026 года количество активных вакансий по сравнению с июлем 2025 года увеличилось в транспортно-логистическом секторе на 18%, среди рабочего персонала — на 16%, в строительстве — на 4%, в высшем и среднем менеджменте — на 3%. Одновременно снизился спрос в ИТ, финансах, управлении персоналом, маркетинге, закупках и ряде других офисных направлений.

Это не означает исчезновения спроса на внешний подбор в сокращающихся категориях. Скорее меняется его структура: работодатели реже передают агентствам стандартные вакансии и чаще обращаются за кандидатами, которых сложно найти через обычный поиск.

Таким образом, наиболее перспективными для специализированного рекрутмента остаются направления, где проблема работодателя определяется не только количеством вакансий, но и дефицитом подходящих кандидатов. К ним относятся производство, строительство, отдельные медицинские специальности, логистика, инженерные и управленческие позиции.

В традиционных офисных сегментах — финансах, маркетинге, HR, административном персонале — конкуренция между кандидатами выросла, поэтому потребность работодателей во внешнем подборе стандартных специалистов становится ниже.

По географии работы

Цифровизация рекрутмента постепенно снижает зависимость кадрового агентства от физического расположения офиса. Юридический адрес компании и фактическая территория ее работы все чаще не совпадают.

По географии проекты агентств можно разделить на четыре основные модели:

• федеральные — регулярно выполняют проекты в большинстве регионов России;
• межрегиональные — работают сразу в нескольких регионах или федеральных округах;
• региональные — преимущественно работают в одном субъекте РФ;
• локальные — концентрируются на одном городе или городской агломерации.

Отдельно следует выделять дистанционную модель работы, которая не является самостоятельным географическим сегментом. Федеральное, межрегиональное или региональное агентство может работать полностью дистанционно, не имея офисов в регионах присутствия.

Это особенно важно на фоне выявленной в исследовании территориальной диспропорции: юридические адреса организаций с ОКВЭД 78.10 сильно концентрируются в Москве и Санкт-Петербурге, тогда как спрос работодателей на персонал распределен по стране значительно равномернее.

Следовательно, регистрация агентства в Москве все меньше означает работу исключительно на московском рынке.

По клиентскому сегменту

Клиентская база кадровых агентств также неоднородна. Агентства работают как с крупными федеральными работодателями, так и со средним и малым бизнесом.

При этом размер компании сам по себе не определяет вероятность обращения к кадровому агентству.

Крупный бизнес чаще имеет собственные HR-службы и внутренние команды рекрутмента, однако активно использует агентства для:

• сложных и дефицитных вакансий;
• управленческого подбора;
• конфиденциального поиска;
• запуска новых направлений;
• подбора в регионах;
• ситуаций, когда внутренней команде не хватает ресурсов.

Средний бизнес является одним из наиболее значимых клиентских сегментов рынка. Такие компании уже имеют регулярную потребность в найме, однако не всегда содержат большую собственную рекрутинговую команду.

Малый бизнес чаще обращается к агентствам эпизодически — при поиске ключевого специалиста, руководителя или сотрудника, которого длительное время не удается найти самостоятельно.

Наличие собственного HR-отдела также не исключает использования внешнего рекрутмента. В 2026 году агентства все чаще дополняют внутренний подбор работодателя, а не полностью заменяют его.

Услуги, стоимость и условия сотрудничества

Основные услуги

В 2026 году кадровые агентства работают не только как поставщики кандидатов, но и как внешние эксперты по рынку труда. Основу предложения по-прежнему составляет подбор сотрудников в штат работодателя, однако вокруг него формируется набор аналитических и проектных услуг.

К основным рекрутинговым услугам относятся:

• профессиональный подбор специалистов и менеджеров;
• подбор редких и дефицитных специалистов;
• подбор руководителей и Executive Search;
• отраслевой и специализированный подбор;
• массовый подбор без предоставления персонала;
• региональный и межрегиональный поиск;
• конфиденциальный и прямой поиск;
• подбор проектных команд;
• аутсорсинг процесса подбора (RPO).

Проверка рекомендаций, консультации по требованиям к вакансии и сопровождение кандидата до выхода чаще входят в стандартный процесс подбора и не являются отдельными продуктами.

Отдельную группу формируют аналитические услуги:

• исследования заработных плат;
• анализ доступности кандидатов;
• кадровые карты и картирование рынка;
• анализ компаний-доноров;
• оценка привлекательности вакансии;
• исследования рынка кандидатов;
• анализ HR-бренда работодателя.

Развивающиеся услуги 2025–2026 годов

Главное изменение последних лет заключается не столько в появлении принципиально новых услуг, сколько в расширении роли агентства до начала непосредственного поиска кандидатов.

Все чаще работодателю требуется предварительный ответ на вопросы: существует ли нужный специалист на рынке, сколько таких кандидатов, где они работают, сколько стоят и насколько реалистичны требования вакансии.

Наиболее заметно развиваются следующие направления.

1. Анализ доступности кандидатов до запуска вакансии.

Агентство оценивает объем потенциального пула, зарплатные ожидания, требования кандидатов и реалистичность профиля до начала активного поиска.

2. Кадровое картирование и анализ компаний-доноров.

Формируется карта потенциальных кандидатов и организаций, в которых работают специалисты нужного профиля. Такой подход особенно востребован при поиске редких специалистов и руководителей.

3. Анализ привлекательности вакансии.

Сопоставляются зарплата, функционал, требования, формат работы и социальный пакет с предложениями конкурирующих работодателей. Это позволяет выявить причины, по которым вакансия может плохо привлекать кандидатов.

4. Прогноз сложности подбора.

До начала поиска оцениваются потенциальный объем рынка, интенсивность конкуренции за кандидатов и возможные ограничения вакансии.

5. Аналитика рекрутинговой воронки.

Агентства все активнее используют данные о прохождении кандидатов по этапам поиска для выявления проблем: недостаточного отклика, отказов после интервью, низкой конверсии офферов или отказов перед выходом.

6. Проектные модели подбора.

Под конкретную задачу может формироваться выделенная команда рекрутеров — например, при запуске производства, филиала, нового направления или одновременном найме большого числа специалистов.

7. Временное усиление внутренней команды рекрутмента.

Вместо передачи отдельной вакансии работодателю может предоставляться рекрутинговый ресурс на ограниченный период или конкретный проект.

8. Анализ HR-бренда.

Анализируются отзывы кандидатов и сотрудников, информационное поле работодателя, восприятие компании потенциальными кандидатами и факторы, снижающие привлекательность вакансий. В 2026 году такую услугу, в частности, развивает кадровое агентство КАУС.

Использование искусственного интеллекта также расширяется, однако его корректнее рассматривать не как отдельную рекрутинговую услугу, а как технологию работы.

ИИ применяется для первичного анализа резюме, сопоставления профилей с требованиями вакансии, поиска информации и обработки больших массивов данных.

Модели ценообразования

Единой модели оплаты на российском рынке нет. Стоимость зависит от уровня позиции, сложности поиска, специализации агентства, срочности, гарантий и масштаба проекта.

Для профессионального подбора в 2026 году открытые тарифы чаще находятся примерно в диапазоне 10–20% годового дохода кандидата. Для руководителей, редких специалистов и проектов Executive Search ставка может превышать 20%.

Стоимость массового и проектного подбора чаще рассчитывается отдельно и может зависеть от количества вакансий, числа выходов или общего объема проекта.

При этом средняя фактическая стоимость одного закрытого проекта в рамках настоящего исследования оценивается в 185–220 тыс. руб. в 2026 году против 160–190 тыс. руб. в 2024 году. Рост связан не только с изменением цен, но и со смещением структуры агентского спроса в сторону более сложных вакансий.

Порядок оплаты

На рынке используются три основные модели расчетов:

• постоплата после выхода сотрудника — характерна прежде всего для классического профессионального подбора;
• частичная предоплата — чаще применяется при сложном поиске, Executive Search и проектах с высокой трудоемкостью;
• поэтапная оплата — может быть привязана к началу проекта, представлению кандидатов, формированию короткого списка, офферу или выходу сотрудника.

Конкретная модель зависит от типа агентства и сложности задачи. Наличие предоплаты само по себе не является признаком более дорогого сегмента: небольшие агентства могут работать полностью по результату, тогда как прямой поиск руководителей чаще предполагает оплату части работы независимо от финального выхода кандидата.

Типичные условия сотрудничества

Условия договоров существенно различаются, однако для рынка можно выделить несколько распространенных практик.

Гарантийный период.

Для специалистов обычно устанавливается гарантия продолжительностью от одного до трех месяцев. Для руководящих и особенно сложных позиций она может достигать шести месяцев.

Бесплатная замена.

Если кандидат увольняется или не проходит испытательный срок в пределах гарантийного периода, агентства обычно предлагают повторный поиск без дополнительной комиссии. Условия и количество возможных замен фиксируются договором.

Срок представления кандидатов.

По стандартным вакансиям первые релевантные кандидаты могут быть представлены в течение нескольких рабочих дней. По сложным профессиональным и руководящим позициям этап поиска занимает несколько недель.

Срок закрытия вакансии.

Для профессионального подбора типичный горизонт составляет несколько недель. По редким специалистам и Executive Search поиск может продолжаться несколько месяцев.

Эксклюзивность.

На рынке применяются как эксклюзивные, так и неэксклюзивные модели работы. Эксклюзивность чаще используется при сложном, конфиденциальном и прямом поиске, когда агентству требуется глубокое исследование рынка и значительный объем предварительной работы.

Возврат оплаты.

Более распространенным механизмом защиты заказчика является не возврат комиссии, а бесплатная замена кандидата в пределах гарантийного периода. Условия возврата средств встречаются реже и определяются конкретным договором.

По оценке экспертов КАУС, в ближайшей перспективе конкурентоспособность кадровых агентств будет все меньше зависеть от размера базы резюме и все больше от отраслевой специализации, качества оценки кандидатов, доступа к пассивному рынку и способности решать сложные задачи подбора в условиях неоднородного спроса на специалистов.