Какие hr-специалисты востребованы сейчас на рынке труда

Речь идет о необходимости интеграции стратегии управления кадрами с бизнес-целями, внедрения новых технологий, а также гибкости и адаптивности при нестабильной экономики. Для достижения этих целей HR-специалисты работают над тремя ключевыми задачами:

• Привлечение талантов
• Развитие сотрудников
• Удержание персонала

Эти задачи становятся более сложными по мере роста конкуренции на рынке труда и дефицита квалифицированных кадров. Далее разберем ключевые причины, по которым потребность в профессионалах HR продолжает увеличиваться.

Почему востребована профессия HR

Рост зарплат и дефицит персонала

Рынок труда во многих странах, включая Россию, сталкивается с острым дефицитом кадров в большинстве отраслей. Эта тенденция усиливается ежемесячно, и компании вынуждены адаптироваться.

• Растущая конкуренция среди работодателей вынуждает предлагать привлекательные условия для сотрудников, чтобы не только привлечь новых кандидатов, но и удержать текущих. Это приводит к росту зарплат: средняя заработная плата увеличивается примерно на 10% в квартал, поскольку работодатели ищут настоящих профессионалов.
• Пакет дополнительных бонусов и льгот становится нормой для предприятий. Иногда такие привилегии как гибкий график, удаленная работа, программы обучения и развития, медицинское страхование и прочие социальные гарантии таланты воспринимают, как должное, что еще больше увеличивает потребность в разработке новых «плюшек» для удержания кандидатов.

Таким образом, HR-менеджеры, умеющие разрабатывать конкурентные условия и программы лояльности, становятся крайне востребованными.

Активизация рынка труда

После периодов экономического спада рынок труда оживляется, и фирмы начинают активно расширять присутствие на новых и существующих рынках.

• Экономическое оживление позволяет предприятиям возвращаться к прежним планам по росту и расширению, которые были приостановлены, и к агрессивному поиску талантов.
• Наращивание трудовой активности сопровождается повышенным спросом на HR-профессии, которые поддерживают организацию через правильное управление работниками, помогая оптимально выстраивать процессы и достигать целей.

Нехватка квалифицированных специалистов

Дефицит работников сохраняется и, вероятно, продолжится в ближайшие несколько лет. Как показывает практика, профессионал работу никогда не ищет. Она его сама находит. Эксперты отмечают, что проблема нехватки профессионально подготовленных людей является вполне закономерным процессом, которого следовало ожидать. Практически разрушена система среднего профессионального образования, сильно устарела ее методическая, кадровая и материально-техническая база, промышленные предприятия утратили доверие потенциальных работников в плане удовлетворения их социальных и человеческих потребностей, в обществе отсутствует уважение к труду рабочего, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом.

Ситуация такова, что рынок профессий и рынок образовательных услуг в России на сегодняшний день практически не связаны. Для HR это означает усложнение задач, связанных не только с поиском, но и с удержанием работников.

• Разработка стратегий удержания становится приоритетной задачей. HR активно внедряют программы, направленные на повышение удовлетворённости работой, корпоративную культуру и создание долгосрочной мотивации.
• Адаптация сотрудников под бизнес-цели — еще одна важная задача HR-специалистов. В условиях дефицита кадров они должны понимать, как использовать потенциал текущих работников.

Экономическая неопределенность

Экономическая нестабильность, связанная со сложной политической ситуацией, стремительным ростом инфляции и самым быстрым за последние десятилетия глобальным циклом ужесточения политики центральных банков, вносит неопределенность в планы компаний по найму и усложняет принятие карьерных решений для соискателей. В этой ситуации от гибкости и умения адаптировать кадровую политику зависит устойчивость бизнеса:

• В условиях нестабильной экономики трудно прогнозировать, какие навыки будут наиболее нужны в ближайшем будущем. Грамотные HR- профессионалы помогают организациям справляться с неопределённостью, анализируя текущие и будущие потребности.
• Они создают уверенность и мотивацию внутри коллектива, разрабатывая внутренние коммуникации и программы поддержки.

Рост молодых специалистов и нехватка опыта по их развитию

Сейчас на рынок труда выходит все больше молодых людей, которые имеют теоретические знания, но им зачастую не хватает практических навыков и опыта для эффективной работы.

• HR-профессионалы разрабатывают и внедряют программы наставничества, в рамках которых выпускники ВУЗов получают поддержку от более опытных коллег. Такие программы помогают новичкам быстрее адаптироваться, получить практические навыки и улучшить качество работы.
• Тренинги, курсы и семинары развивают ключевые навыки

Рост технологий и автоматизация

Современные технологии стремительно изменяют подходы к процессу рекрутинга. Внедрение искусственного интеллекта и автоматизации позволяет ускорять подбор, но это также предъявляет новые требования к HR-специалистам.

• Системы на основе ИИ помогают на каждом этапе подбора — от скрининга резюме до оценки кандидатов. Например, технологии позволяют автоматически отсортировывать резюме по ключевым навыкам, анализировать поведение в онлайн-тестах и даже предсказывать, насколько человек подходит для конкретной должности.
• Автоматизация упрощает выполнение таких задач, как обработка и хранение данных, управление кадровым документооборотом и обработка отпусков и больничных листов. Умение работать с системами управления персоналом (HRM), программами для автоматизации делопроизводства и аналитическими платформами, становится неотъемлемой частью эффективной HR-команды.
• Внедрение цифровых решений позволяет собирать и анализировать данные о работе, вовлеченности, текучести кадров и уровне удовлетворенности.
• Поскольку технологии продолжают развиваться, HR-профессионалы должны быть готовы к быстрому освоению новых инструментов.

Нереалистичные требования заказчиков

В условиях высокой конкуренции работодатели зачастую выдвигают завышенные и нереалистичные требования к кандидатам, стремясь найти "идеального". Некоторые работодатели пытаются объединить функционал 2-3 специалистов в обязанностях одного работника, при этом предлагая зарплату ниже рыночной. Такая ситуация приводит к длительным и неэффективным процессам подбора, что затрудняет закрытие вакансий и увеличивает нагрузку на отделы. Здесь на помощь приходят HR-менеджеры, которые корректируют подходы и стратегии подбора.

Ошибочные стратегии подбора

Компании не до конца осознают, какие стратегии найма лучше всего подходят для их целей и специфики бизнеса. Например, организациям, ищущим редких специалистов, зачастую полезнее сосредоточиться на качественном привлечении кандидатов через профессиональные сообщества или использовать целевые платформы для поиска узкопрофильных работников, вместо стандартных объявлений о вакансиях.

Пассивный поиск редко дает откликов от релевантных кандидатов. Необходимо прибегать к стратегиям активного поиска. Однако руководители должны понимать, что активный поиск и «хантинг» под силу только опытному HR-у, умеющего «хантить». Более того, чтобы «хантить», то есть привлекать к себе людей, которые в данный момент в новой работе остро не нуждаются, нужно предлагать лучшие условия, чем у кандидатов сейчас, и лучшие, чем в среднем по рынку. Опытные HR помогают доносить это работодателям и выбирают правильные подходы, ориентируясь на особенности рынка.

Неправильная структура этапов отбора

Процесс подбора может оказаться слишком длительным и перегруженным тестовыми заданиями, многоэтапными интервью и избыточными оценками. Процент людей, выполнивших тестовое задание без предварительного интервью, катастрофически мал. Специалисты с многолетним опытом работы не согласятся тратить на это время. Отметим, что тестовое задание до собеседования — это вообще очень плохая практика. Но, несмотря на это, все еще встречаются компании, которые так делают, заведомо снижая привлекательность вакансии и отпугивая потенциальных сотрудников. Если вы не Яндекс, Mail.ru или Google, то, скорее всего, каждый первый кандидат откажется выполнять тестовое задание до собеседования.

Грамотные HR-менеджеры способны донести до руководителей, как сделать отбор сбалансированным и удобным. Рекрутеры помогают предприятиям устанавливать адекватные требования и разрабатывают этапы подбора таким образом, чтобы минимизировать отток заинтересованных кандидатов.

Принятие вышеперечисленных пунктов помогают компаниям осознать важность компромиссов в требованиях и необходимости гибкости. Это позволяет создать эффективные стратегии подбора, которые учитывают реалии рынка труда.

Наиболее востребованные HR профессии в 2024 году

В 2024 году особенно востребованы несколько ключевых HR-ролей. Рассмотрим наиболее популярные HR-профессии и их обязанности подробнее.

Рекрутеры

• Рекрутеры определяют стратегию поиска, планируют процессы найма, определяют каналы и методики привлечения подходящих кандидатов.
• Привлекают таланты как через традиционные каналы (вакансии на работных сайтах, соцсети), так и профессиональные сети и рекомендации.
• Проводят первичные собеседования, оценивают кандидатов на соответствие требованиям руководителя, включая профессиональные навыки и культурные ценности.
• Поддерживают актуальную информацию о кандидатах, фиксируя их статус и историю взаимодействия.
• Проводят онлайн и оффлайн мероприятий: участвуют в выставках вакансий, онлайн-ярмарках и других инициативах по привлечению талантов.
• Сопровождают кандидатов на всех этапах найма, вплоть до окончательного трудоустройства, а иногда и адаптации.

С учетом дефицита кадров и высокой конкуренции за таланты рекрутеры становятся незаменимыми. Они помогают бизнесу заполнять вакантные позиции быстро и качественно, сокращая время найма и улучшая качество подбора.

Специалисты по кадровому делопроизводству (КДП)

• Специалисты по КДП ведут документооборот, связанный с трудовыми отношениями.
• Контролируют и фиксируют графики отпусков, больничные и другие виды отсутствия сотрудников.
• Ведут личные дела, следят за правильностью и актуальностью данных.
• Отвечают за своевременную подачу отчетов, включая данные для налоговой службы и статистики.
• Обеспечивают соблюдение всех законодательных норм при завершении трудовых отношений.
• Помогают разбираться в нюансах прав и обязанностей, связанных с их работой.
• Обеспечивают выполнение всех норм трудового законодательства и внутренней политики.

Спрос остается высоким, поскольку правильное ведение документации критически важно для соблюдения законодательства и защиты от юридических рисков.

HR бизнес-партнеры (HR BP)

• HR BP работают с руководством для понимания задач бизнеса и адаптации кадровой политики под эти цели.
• Анализируют текущий состав команды и определяют потребности в найме и обучении.
• Разрабатывают и внедряют программы, способствующие быстрой адаптации новых сотрудников.
• Консультируют руководителей по вопросам управления персоналом, помогают в планировании карьерного роста и решении кадровых вопросов.
• Создают и оптимизируют систему мотивации.
• Анализируют данные о производительности, текучести кадров и других метрик для принятия решений.
• Работают над тем, чтобы кадровая политика и корпоративная культура соответствовали миссии компании.

Растущий спрос на HR BP объясняется потребностью в стратегическом подходе к управлению персоналом. Они связывают бизнес-цели с грамотной организацией работы с кадрами, способствуя долгосрочному росту.

Директора по персоналу        

• Директора разрабатывают планы управления персоналом, согласованные с бизнес-целями.
• Организуют работу всех HR-специалистов, включая рекрутеров, КДП и HR BP.
• Оптимизируют все кадровые процессы и процедуры.
• Разрабатывают и внедряют корпоративную культуру и ценности.
• Отвечают за создание и реализацию стратегий обучения, которые способствуют повышению квалификации.
• Распределяют ресурсы HR-отдела, планируют и оптимизируют бюджетные затраты на управление персоналом.

Такие люди особенно нужны в крупных организациях, где требуется управление персоналом на высоком уровне. Они помогают фирме развиваться, удерживая ценные кадры.

В условиях высокой конкуренции, дефицита кадров и экономической нестабильности востребованность HR-профессий будет только расти. Современный HR — это не просто функция подбора и адаптации сотрудников, а полноценный стратегический партнёр.

Профессионалы, включая рекрутеров, КДП, HR бизнес-партнеров и директоров по персоналу, помогают оптимизировать процессы, минимизировать юридические и кадровые риски и формировать крепкие команды.

Компании, заинтересованные в привлечении квалифицированных профессионалов, могут обратиться к опытным агентствам, специализирующимся на подборе. КАУС предлагает широкий спектр решений, которые способствуют достижению целей через эффективный найм, развитие и удержание сотрудников.

Таким образом, с учетом всех современных вызовов, мы станем опорой для бизнеса, помогая уверенно двигаться вперед и достигать успеха.